En jämställd arbetsgivarpolitikTill toppen

En jämställd arbetsgivarpolitik


- ett program i nio punkter

Utgivningsdatum: 2023-02-06

Stäng
Ämnesord

Inledning

Kvinnor tjänar fortfarande i genomsnitt mindre än män. En bidragande orsak till det är att kvinnor i genomsnitt fortfarande i högre grad än män arbetar deltid, har mer sjukfrånvaro och tar ut mer föräldraledighet. Löneläget är betydligt lägre i kvinnodominerade yrken än i manligt dominerade yrken. Likaså förekommer deltidsarbete, undersysselsättning och tillfälliga anställningar i högre grad i kvinnodominerade yrken (Jämställdhetsmyndigheten, rapport 2022:2).

Arbetsmarknaden i Sverige är således inte jämställd, vilket är något som SKR ser allvarligt på. SKR anser att alla skillnader i arbetslivet som beror på kön måste försvinna. Kvinnor och män måste ha samma förutsättningar och möjligheter till karriärutveckling, löneutveckling och att självständigt kunna forma sitt eget liv.

De strukturella skillnaderna som finns mellan könen hänger samman och medför att kvinnor i hög grad tillbringar mindre tid på arbetsmarknaden. Kvinnor i Sverige tar fortfarande ut den stora majoriteten av all föräldraledighet och arbetar deltid i större utsträckning än män. Detta omöjliggör inte bara ett jämställt arbetsliv utan försvårar även kompetensförsörjningen i välfärden. De närmaste tio åren ökar andelen äldre över 80 år med 47 procent medan andelen av den arbetsföra befolkningen (i åldern 20-66 år) enbart ökar med 4 procent.

Gruppen äldre i befolkningen, med större behov av välfärd, ökar i mycket snabbare takt än gruppen personer i arbetsför ålder. Det allra största behovet av att rekrytera (och behålla) medarbetare med rätt kompetens de närmaste åren finns inom äldreomsorgen. Ett ojämställt uttag av föräldraledighet och vård av barn (VAB) leder till en omfattande rekrytering av vikarier i kvinnodominerade branscher, såsom inom äldreomsorgen. Om en större andel av de anställda arbetar heltid behöver inte lika många nya medarbetare rekryteras.

SKR är övertygat om att delad föräldraledighet och heltidsarbete för kvinnor ger störst effekt på lön, inkomst och jämställdhet för välfärdens medarbetare, som till cirka 80 procent utgörs av kvinnor. Den ojämställda fördelningen av det obetalda hemarbetet, särskilt ansvaret för barn, är helt avgörande för kvinnors situation.

SKR har tillsammans med alla arbetsgivare på svensk arbetsmarknad ett stort ansvar att identifiera och motverka alla arbetsmarknadsrelaterade ojämlikheter. Den politiska ledningen på SKR har antagit ett arbetsgivarpolitiskt jämställdhetsprogram i nio punkter som kommuner och regioner kan arbeta utifrån för att skapa jämställdhet. Alla dessa nio punkter hänger samman och innebär att arbetsgivare och förtroendevalda med fördel kan arbeta sammantaget med dessa punkter. SKR vill motverka enkla lösningar på komplexa problem och komma åt grundorsakerna till ojämställdheten – vilket både handlar om etablerade strukturer och konsekvenser av individens val.

Fortfarande stora strukturella skillnader mellan kvinnor och män

Även om mycket har hänt finns det fortfarande skillnader mellan män och kvinnors arbetsmarknad. Kvinnor arbetar till exempel i större utsträckning än män inom offentlig sektor, arbetar oftare deltid och har längre ledigheter i samband med att de blir föräldrar. Trots att kvinnor i genomsnitt har längre utbildning än män tjänar de i genomsnitt mindre och är mer sällan chefer (IFAU, 2022).

Forskningen visar att föräldraskapet spelar stor roll (not: Forskning om kvinnor och män på arbetsmarknaden; IFAU 2022). De ojämställda mönstren skapas och befästs redan när par får sitt första barn. Kvinnor och män tjänar ungefär lika mycket, är chefer i ungefär lika stor utsträckning och är ungefär lika ofta sjukfrånvarande från arbetet fram till det första barnets födelse – sedan händer det något.

Kvinnorna tappar i inkomst och lön, blir mer sällan chefer jämfört med män och är oftare sjukfrånvarande från arbetet. Femton år efter det första barnets födelse har inkomstskillnaden mellan pappan och mamman i genomsnitt ökat med hela 32 procentenheter. Skillnaden i lön har ökat med 10 procentenheter. Hos par i 40-årsåldern uppskattas ungefär tre fjärdedelar av inkomstskillnaderna mellan män och kvinnor kunna förklaras av att de bildat familj. Och medan pappornas chans att bli chefer fortsätter att stiga avstannar den hos den andel kvinnor som blir chefer i 30-årsåldern.

En anledning är kvinnornas svagare anknytning till arbetsmarknaden genom föräldraledighet och vård av barn. Frånvaron leder till att kvinnorna halkar efter i löneutvecklingen och får lägre inkomster. Kvinnorna tappar särskilt mycket om ledigheten sprids ut över längre tid, eller om föräldraledigheten blir sammanhängande genom att ett syskon föds innan mamman återgått till arbete efter det första barnet. Den så kallade snabbhetspremien i föräldraförsäkringen bidrar troligen till att kvinnor får högre ersättning, men den innebär också ett mindre jämställt uttag av föräldradagar (IFAU, 2019).

Välavlönade kvinnor tappar mer än kvinnor som inte tjänar lika mycket. Skillnaden mellan mäns och kvinnors inkomster är som störst högst upp i inkomstfördelningen.

Men barnen är inte hela förklaringen till könslönegapet. Löneskillnaden mellan manliga och kvinnliga ekonomer och jurister tycks till hälften bero på barn och till hälften på andra saker. En sådan kan vara att männen i högre utsträckning jobbar heltid och att lönen per timme då oftare är högre.

Kvinnor som får sitt tredje barn tappar i genomsnitt inte mer i inkomst jämfört med kvinnor som har två barn (IFAU, 2022).

Sammanfattningsvis hänger allt samman; föräldraledighet, vård av barn, deltidsarbete och huvud­ansvar för barn och hem och det obetalda hemarbetet. Att kvinnor tar ansvar för merparten av det obetalda hemarbetet medför i sig en risk för högre sjukfrånvaro. Kvinnors så kallade obetalda arbete ökar när de bildar familj, männens obetalda arbete minskar (JA­delegationen, 2016).

Konsekvensen blir att kvinnor tillbringar mindre tid på arbetet, vilket i sin tur innebär mindre internutveckling, mindre rörlighet, sämre chanser till karriärutveckling, sämre löneutveckling och lägre avsättning till pension och socialförsäkringar. Coronapandemin har ytterligare ökat den ekonomiska klyftan mellan kvinnor och män.

Statistik och analys

Många kvinnor arbetar deltid – men allt fler arbetar heltid!

Det är skillnad på hur arbetstagare är anställda och hur de faktiskt arbetar. Det är fler som har en heltidsanställning än som arbetar heltid. Skillnaden är större för kvinnor än för män. Även om kvinnor har en heltidsanställning så innebär det inte att de faktiskt arbetar heltid. Andelen kvinnor som arbetar heltid har ökat markant under senare år, men det är fortfarande en betydligt större andel kvinnor än män som arbetar deltid.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2021 (alla siffror avser månadsavlönade)

I november 2021 var andelen heltidsarbetande 71,9 procent i kommunerna och 71,0 procent i regionerna. Men det är fortsatt stora skillnader mellan andelen kvinnor och män som faktiskt arbetar heltid i välfärden.

Diagram 1. Andel heltidsarbetande i kommunerna
fördelat efter kön, 2008-2021

Diagrammet visar att andelen heltidsarbetande kvinnor har ökat från ca 53% år 2008 till 68% år 2021, medan heltidsarbetet bland män bara ökat marginellt.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2021 (alla siffror avser månadsavlönade)

Andelen heltidsarbetande kvinnor i kommunerna har ökat från 63,2 år 2017 till 68,3 procent år 2021 och andelen heltidsarbetande män har ökat från 81,5 procent till 83,1 procent.

Diagram 2. Andel heltidsarbetande i regionerna
fördelat efter kön, 2008-2021

Diagrammet visar att andelen heltidsarbetande kvinnor ökat från ca 56% år 2008 till 67% år 2021, medan heltidsarbetet bland män är i princip oförändrat.

Källa: SKR, personalstatistik

Andelen heltidsarbetande kvinnor i regionerna har ökat från 64,2 procent år 2017 till 66,9 procent år 2021 medan, andelen heltidsarbetande män har ökat marginellt från 85,1 procent 2017 till 85,3 procent 2021.

Andelen heltidsarbetande inom vård och omsorg har ökat med 5,7 procentenheter mellan 2019 och 2021. Motsvarande siffror för kommunens övriga verksamheter är 1,2 procentenheter. Denna positiva utveckling inom vård och omsorg beror sannolikt på det partsgemensamma arbetet Heltidsresan där SKR och Kommunal arbetar tillsammans för att heltidsarbete ska bli norm.

Frånvaro på arbetsmarknaden innebär bland annat lägre livsinkomst och lägre pension.

Kvinnor har i genomsnitt 20,0 procent lägre allmän pension än män. Denna inkomstskillnad brukar kallas pensionsgapet och beror framför allt på skillnader i inkomster mellan kvinnor och män under arbetslivet (källa: KPA, 2021).

Från och med att barnet börjar på förskola fram till barnets åttaårsdag är det många kvinnor som använder sig av sin lagstadgade rätt till ledighet för att gå ner i arbetstid (partiell föräldraledighet). Enligt föräldraledighetslagen har man rätt att arbeta deltid fram tills barnet är åtta år. Lönen rapporteras in som vanligt och arbetsgivaren avsätter premier till tjänstepensionen enligt den lön man hade innan (så kallad ”oreducerad lön”).

Om man däremot fortsätter att arbeta deltid efter barnens åttaårsdag slår det hårt på pensionen genom att man får pensionsbetalningar på sin deltidslön.

Generellt går kvinnor tidigare i pension än vad män gör och arbetar därmed ett kortare arbetsliv, vilket också slår mot pensionen i ett livsperspektiv.

Kvinnor tar ut mest föräldraledighet och vård av sjukt barn

Kvinnor tar ut mest föräldraledighet och vård av sjukt barn (VAB) och har huvudansvaret för det obetalda hemarbetet.

Männens andel av föräldrapenning minskade något 2021 jämfört med året innan. Totalt betalades 29,6 procent av dagarna ut till män 2021 jämfört med 30,0 procent år 2020. Männens andel av uttagen VAB ökade något och år 2021 stod männen för 39,7 procent av uttaget jämfört med 39,2 procent 2020.

Det är betydligt vanligare att kvinnor arbetar deltid än män, i kombination med att kvinnor tar ut merparten av föräldrapenningdagarna och tillfällig föräldrapenning (VAB). Det finns ett starkt samband mellan fördelningen av föräldraledighet, fördelningen av VAB och obetalt hemarbete.

Mammor är också ofta hemma med barnet utan att ta ut någon föräldraersättning. Skattningar på hur mycket föräldrar är lediga med sina barn, oavsett om de får ersättning från Försäkringskassan eller inte, visar att pappor i genomsnitt är hemma en femtedel av vad mammor är. Män tar därmed ut en lägre andel av föräldraledigheten än vad som är fallet med föräldrapenningen och kvinnor är hemma mer obetalt än vad männen är. Detta påverkar kvinnors ekonomi: dels får kvinnor ut en lägre ersättning direkt, dels påverkas pensionen på sikt. Kvinnor nyttjar i högre grad föräldrapenningen under barnets första två år.

Kvinnor tar ut mer tillfällig föräldrapenning (VAB) än män. Ett vanligt argument för det är att familjen förlorar mindre ekonomiskt på att mammorna vabbar, men mammorna vabbar mer även när hänsyn tas till löne- och yrkesskillnader. I par där mamman och pappan har lika hög inkomst och samma yrke är skillnaderna inte riktigt lika stora, men de försvinner inte. Föräldrar som tar ut mycket VAB har lägre lön än andra. Störst löneskillnader finns bland pappor som förlorar mer än mammor på frånvaron. Småbarnsföräldrar påverkas - förutom av ekonomiska incitament - även av könsnormer när de väljer vem som ska vara hemma med sjuka barn (IFAU, 2022).

Kvinnor har högre sjukfrånvaro

Kvinnor har dubbelt så hög sjukfrånvaro som män i samtliga sektorer. 2021 var sjukfrånvaron 4,8 procent för kvinnor och 2,3 procent för män i kommunerna. Motsvarande siffror för regionerna var 4,4 procent för kvinnor och 1,9 procent för män. Definition: Sjukfrånvaro 30 dagar eller längre, oavsett hel- eller deltid. (SKR, personalstatistik, nov 2021).

Diagram 3. Sjukfrånvarons köns- och åldersfördelning
i kommunerna år 2021

Diagrammet visar att sjukfrånvaron stiger med åldern och att kvinnors sjukfrånvaro är högre än mäns i samtliga åldersgrupper.

Källa: SKR, personalstatistik

Diagram 4. Sjukfrånvarons köns- och åldersfördelning
i regionerna år 2021

Diagrammet visar att sjukfrånvaron stiger med åldern och att kvinnors sjukfrånvaro är högre än mäns i samtliga åldersgrupper.

Källa: SKR, personalstatistik

När det gäller psykisk ohälsa sjukskrivs kvinnor 30 procent oftare än män, trots att de har samma arbetsförmåga. Sjukfrånvaron i Sverige varierar i cykler över tid. Det gäller hela arbetsmarknaden, men som högst har sjukfrånvaron under lång tid varit i kommuner och regioner. Kvinnor i samtliga sektorer har, oavsett var i tidscyklerna man befinner sig, nästan dubbelt så hög sjukfrånvaro som män. En viktig förklaring till att kommuner och regioner totalt sett uppvisar så hög sjukfrånvaro är att andelen kvinnor utgör ca 80 procent av de anställda i dessa sektorer. Därmed inte sagt att kvinnors väsentligt högre sjukfrånvaro över hela arbetsmarknaden är ett fenomen som ska accepteras eller ses som naturligt. Inom sjukförsäkringsområdet är det snarare en av de viktigaste frågorna att komma tillrätta med, vid sidan om de kraftiga variationerna över tid, som även dessa är klart tydligast bland kvinnor.

Andra skillnader mellan sektorerna förklaras av saker som skillnader i arbetsplatsernas storlek, geografi och vilken typ av verksamhet som bedrivs där. I kommuner och regioner finns också en stor andel kontaktyrken, vilket innebär en förhöjd risk för sjukskrivningar generellt. Ytterligare en förklaring till skillnaderna mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro är att kvinnorna tar ett större familjeansvar (källa: IFAU, 2022).

Kvinnor har lägre lön och lägre lönespridning

Kvinnor har lägre lön och lägre lönespridning – det skiljer så mycket som 3,2 mkr i livsinkomst mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden i stort (Kommissionen för jämställda livsinkomster, delbetänkande 2021). Kvinnor hade år 2021 endast 77 procent av männens totala inkomster – och det här gapet har varit oförändrat sedan 1995.

Den ovägda löneskillnaden, det vill säga skillnaden i medellön mellan kvinnor och män, var 9,9 procent år 2021 på svensk arbetsmarknad. Lägst skillnad fanns i kommunerna (1,5 procent) och störst skillnad i regionerna (17,8 procent). En stor del av löneskillnaden kan förklaras med att det finns skillnader mellan kvinnor och män i utbildning, yrke, ålder och arbetstid. Genom så kallad standardvägning är skillnaderna betydligt lägre: 4,5 procent för hela arbetsmarknaden och 0,4 procent i kommuner respektive 3,2 procent i regioner. Det är denna skillnad som kallas för oförklarad löneskillnad. Att den är oförklarad innebär att det saknas statistiska variabler som kan förklara den.

Diagram 5. Löneskillnad kvinnor och män,
ovägd löneskillnad per sektor, år 2005 - år 2021

Den ovägda löneskillnaden har minskat i alla sektorer mellan år 2005 och år 2021. Skillnaden är högst i regioner och lägst i kommuner.

Källa: Medlingsinstitutet

Diagram 6. Löneskillnad kvinnor och män,
standardvägd löneskillnad per sektor, år 2005 - år 2021

Den standardvägda löneskillnaden har också minskat under perioden. Kommuner har lägst skillnad och regioner näst lägst skillnad.

Källa: Medlingsinstitutet

Lönespridningen i kommuner och regioner har ökat något de senaste tio åren. Ökningen är marginellt högre för kvinnor än för män. Inom ett enskilt yrke eller hos en enskild arbetsgivare kan förändringarna i lönespridning vara större. Kvinnor har dock fortfarande lägre lönespridning än män i kommuner respektive regioner totalt.

Löneskillnaderna har minskat över tid, både den ovägda och den standardvägda löneskillnaden. Pandemin har emellertid ökat den ekonomiska klyftan mellan kvinnor och män. För första gången sedan 2007 ökar löneskillnaderna mellan kvinnor och män (Medlingsinstitutet, 2022). Pandemin slog hårdast mot privatanställda arbetare, det är också i denna grupp som löneskillnaderna mellan könen har ökat kraftigt. Det är ännu för tidigt att avgöra om pandemin bara tillfälligt påverkade utvecklingen eller om den innebar ett steg tillbaka i jämställdhetsarbetet som kan ta lång tid att reparera.

Lika och likvärdigt arbete

SKR ser att begreppen lika respektive likvärdigt arbete ofta blandas ihop och är föremål för feltolkningar och att det är angeläget att tydliggöra skillnaden. Den statistik som beskriver löneskillnader mellan kvinnor och män på nationell nivå utgår från jämförelser där kvinnor och män arbetar i samma yrken (samma yrkeskod), vilket ligger nära begreppet lika arbete i diskrimineringslagen. Det diskuteras samtidigt att det saknas officiell statistik som särskilt lyfter fram de strukturella löneskillnaderna som knyter an till begreppet likvärdigt arbete.

SKR:s grundläggande inställning i det arbetsgivarpolitiska jämställdhetsarbetet är att skapa förståelse för hur strukturella löneskillnader uppstår och att bedriva ett aktivt arbete för att dessa strukturella skillnader ska försvinna. Detta gäller strukturella skillnader mellan kvinnor och män i stort – inte bara lön.

Arbetsvärdering för att klassificera likvärdiga yrken görs redan i dag på arbetsgivarnivå i välfärdssektorn. I lönekartläggningen som arbetsgivarna är ålagda att göra, görs en arbetsvärdering för att identifiera likvärdiga yrken.

En nationell arbetsvärdering skulle eventuellt underlätta själva arbetet med arbetsvärdering för SKR:s medlemmar, men kräver gemensamma arbetsbeskrivningar samt en nationell styrning av befattningars innehåll. Det skulle också medföra en risk för att felaktigt förenkla beskrivningar av komplexa uppdrag som varierar mellan olika arbetsgivare. Detta är inget som kommuner och regioner anser skulle gynna vare sig verksamhet, enskilda medarbetare eller jämställda löner i stort.

SKR menar att lokal lönebildning med individuell och differentierad lön är det bästa verktyget som såväl arbetsgivare som fackliga motparter har för att åstadkomma varaktiga förändringar i lönerelationer. De årliga lönekartläggningarna är ett viktigt instrument i detta arbete – där alltså arbetsvärdering för att identifiera såväl lika som likvärdiga yrken ingår.

Kvinnor är nu i majoritet på alla chefsnivåer i kommuner och regioner

Fram till 2019 har kvinnor varit i majoritet på alla chefsnivåer, utom för högsta cheferna (chefer som direkt är underställda politisk styrelse eller nämnd) i kommunerna. Men de senaste två åren har andelen kvinnor ökat på samtliga chefsnivåer, i både kommuner och regioner. Bland de högsta cheferna (A-nivån) var 52,2 procent kvinnor i kommunerna 2021 och 54,5 procent kvinnor i regionerna.

Bland mellanchefer (B-chef) var 63,8 procent kvinnor i kommunerna och 65,2 procent kvinnor i regionerna.

Bland första linjens chefer (C-chef) var 74,1 procent kvinnor i kommunerna och 76,6 procent kvinnor i regionerna.

Diagram 7. Könsfördelning bland chefer i
kommuner och regioner efter chefsnivå (A, B, C) år 2021.

Det är fler kvinnor än män som är chefer. Andelen kvinnor är högst bland första linjens chefer (nivå C) och lägst bland de högsta cheferna (nivå A).

Källa: SKR, personalstatistik

Kvinnor och män ska ha samma möjlighet till makt och inflytande. Andelen kvinnor bland chefer har länge varit en fråga som har diskuterats, inte bara i välfärdssektorn utan på hela arbetsmarknaden. Ökningen av kvinnor som är chefer syns också i statistiken för näringslivet och staten.

Andelen kvinnor bland chefer är högre i kommuner och regioner, vilket kanske också beror på att kommuner och regioner har en högre andel kvinnor bland de anställda (nästan 80 procent jämfört med 38 procent i privat sektor och ungefär hälften jämfört med i staten). I takt med att det blir fler kvinnor som har högre chefsjobb behöver också fler kvinnor rekryteras som har arbetslivserfarenhet av högre chefsjobb.

SKR:s personalstatistik kan inte ge svar på varför en viss person rekryteras till ett chefsjobb. Trenden är positiv och det finns en ökad medvetenhet om strukturella skillnader mellan kvinnor och män i allmänhet och kvinnor som är chefer i synnerhet.

Könssegregerad arbetsmarknad och färre utvecklingsvägar i kvinnodominerade yrken

Svensk arbetsmarknad karaktäriseras av att kvinnor och män i hög grad har olika yrken och arbetar inom olika sektorer och branscher. Jämställda arbetsplatser bidrar till kreativitet och lönsamhet och minskar risken för trakasserier och konflikter. Den svenska arbetsmarknaden är bland de mest könssegregerade i Västeuropa. Av de trettio största yrkena är det bara tre som har en jämn könsfördelning. Boven i dramat är bilder och föreställningar om skillnader mellan kvinnor och män, bland annat att kvinnor skulle vara bättre på omvårdnad. Dessa fördomar påverkar kvinnor negativt, bland annat försvagas deras koppling till arbetsmarknaden.

Kvinnodominerade verksamheter har lägre löner, högre andel deltider och större risk för ohälsa. Parallellt med detta har kvinnodominerade yrken färre karriärvägar. När det gäller inre karriärvägar antas det ofta att kvinnor har svårare att göra karriär därför att de i högre utsträckning arbetar inom yrken som är “stängda”. En sjuksköterska kan till exempel inte avancera till läkare.

Välfärden behöver attrahera, utveckla och behålla många kompetenta medarbetare de närmaste åren. I det sammanhanget är det viktigt att såväl män som kvinnor vet vad jobben innebär och om de kan vara något för dem. Andelen män i välfärdsjobben är låg. En av fem anställda är män. Det har dock uppstått ett trendbrott inom vård- och omsorgsyrkena samt fritidshem bland medarbetare i åldersgruppen 29 år eller yngre. Andelen unga män bland vårdbiträden i kommunerna har ökat från 14 procent 2011 till 40 procent 2021, bland undersköterskor från 7 procent 2011 till 22 procent 2021 och bland lärare i fritidshem från 32 procent till 44 procent.

I regionerna finns motsvarande mönster. Där har andelen unga män ökat i förhållande till unga kvinnor bland arbetsterapeuter, från 6 procent 2021 till 10 procent 2021 och fysioterapeuter från 18 procent till 24 procent 2021. Mönstret återspeglas bland förstahandssökande till yrkesexamensprogrammen på universitet och högskolor. I programmen som leder fram till arbetsterapeut och fysioterapeutexamen har andelen män ökat under perioden 2008-2021.

Niopunktsprogrammet

SKR är en viktig aktör på svensk arbetsmarknad och har ett stort ansvar för att identifiera och motverka alla arbetsmarknadsrelaterade ojämlikheter. För att ge kvinnor och män lika möjligheter i arbetslivet anser SKR att det krävs ett aktivt och kraftfullt jämställdhetsarbete och att det är helt väsentligt att ha en väl genomtänkt strategi.

SKR har tagit fram ett niopunktsprogram som sammantaget anses vara det bästa sättet att öka jämställdheten i kommuner och regioner. Följande avsnitt beskriver de nio punkterna och tillhörande verktyg för varje punkt, som med fördel kan användas på APT eller liknande. Syftet är dels att visa vad SKR anser om de rådande strukturella skillnaderna, dels att ge stöd till kommuner och regioner i deras arbete med att flytta fram positionerna lokalt och få en utveckling avseende jämställdhet inom respektive område.

  1. Arbetstid: Heltidsarbete ska vara norm
  2. Föräldraledighet: Ett jämställt uttag av föräldraledigheten är avgörande för ett jämställt arbetsliv
  3. Arbetsmiljö: Kommuner och regioner behöver arbeta systematiskt med friskfaktorer för att skapa friska, hållbara och attraktiva arbetsplatser
  4. Sjukfrånvaro: Kvinnors sjukfrånvaro ska minska
  5. Kränkande särbehandling: Trakasserier, kränkande särbehandling eller könsrelaterat våld i arbetslivet ska inte förekomma
  6. Lön: Det ska vara lika lön för lika arbete, osakliga löneskillnader ska försvinna och lönespridningen i kvinnodominerade yrken ska öka
  7. Makt och inflytande: Chefer, oavsett kön, ska ha lika goda arbetsvillkor
  8. Yrkesval: Föreställningar om kön ska inte begränsa studie- och yrkesval
  9. Karriärvägar: Fler utvecklingsvägar ska skapas inom välfärdens kvinnodominerade verksamheter

1. Heltidsarbete ska vara norm

Behoven av välfärd ökar och i accelererande takt, medan det blir allt svårare att rekrytera medarbetare till välfärden. Samtidigt har pandemin gjort att den ekonomiska klyftan mellan kvinnor och män har ökat. Det behövs fler arbetade timmar i välfärden, och kvinnor behöver kunna säkra sin ekonomiska självförsörjning. Kvinnors utbredda deltidsarbete är den största anledningen till att kvinnor har 3,2 miljoner kronor mindre i livsinkomst jämfört med män (Kommissionen för jämställda livsinkomster, 2021). Det är en orimlig situation. Att heltidsarbete blir norm är en av de viktigaste jämställdhetsinsatserna som kan göras.

Heltidsarbete ökar kvinnors möjlighet att vara ekonomiskt självförsörjande och minskar välfärdens rekryteringsbehov. En förutsättning för heltidsarbete är att kvinnor och män delar lika på föräldraledigheten, på VAB och på det obetalda hemarbetet. Kvinnors ökade närvaro på arbetsmarknaden har inte bara positiva effekter på jämställdheten, utan leder också till att kvinnor får bättre löneutveckling, fler karriärmöjligheter och att fler kvinnor blir chefer.

SKR driver tillsammans med Kommunal utvecklingsprojektet Heltidsresan mellan 2016 och 2024, där målet är att heltidsarbete ska bli norm inom välfärden. Projektet har ett tydligt jämställdhetsfokus. För att kvinnor och män ska bli mer jämställda på arbetsmarknaden måste kvinnor kunna arbeta heltid på samma premisser som män. Att göra heltidsarbete till norm också för kvinnor är förmodligen den viktigaste jämställdhetsinsatsen som kan göras på svensk arbetsmarknad. Förtroendevalda, arbetsgivare och fackliga företrädare behöver prioritera frågan om heltidsarbete.

Heltidsresan ger resultat och det går att mäta! Ökningen av andelen heltidsarbetande är som störst inom vård och omsorg, betydligt större än inom kommunens övriga verksamheter. Allt fler verksamheter har nu ställt om till en heltidsorganisation, och det är nu som de konkreta förändringarna genomförs i större skala. När vi inför heltidsorganisationer måste vi bryta gamla kulturer, organisera arbetet på ett nytt sätt och även förändra arbetstidsförläggningen. Det är inga små saker att genomföra och dessa förändringar påverkar människors livspussel i hög grad. Förändringen från en deltidsorganisation till en heltidsorganisation måste ske genom att arbetsgivare och fack gör detta tillsammans.

Verktyg/metod: Checklista – vad krävs för att heltidsarbete ska bli norm?

  1. Partsgemensamt analysera nuläget och utforma en strategi
  2. Gör medarbetarna delaktiga
  3. Skapa en heltidsorganisation
  4. Flytta arbetsuppgifter från toppar till dalar
  5. Samplanera med andra avdelningar och enheter
  6. Använd kombinationstjänster
  7. För en dialog om arbetsplatskulturen
  8. Avveckla önskad sysselsättningsgrad
  9. Alla nyanställningar ska vara på heltid
  10. Erbjud alla deltidsanställda heltidsarbete

LÄSTIPS!
Hämta verktyg, filmer, lärande exempel och statistik på www.heltid.nu

2. Ett jämställt uttag av föräldraledigheten är avgörande för ett jämställt arbetsliv

I dag är det kvinnor som tar det största ansvaret för barnen – inte bara när barnen är små utan även när de blir äldre. Mammor tar ut merparten av föräldrapenningen och den tillfälliga föräldrapenningen för vård av sjukt barn. Kvinnor går oftare än män ned i arbetstid under förskoleåren. Det riskerar att medföra ekonomiska problem för kvinnor under och efter arbetslivet. Det får till följd att många kvinnor halkar efter i lön­ och karriärutveckling. Det påverkar därmed hela deras arbetsliv och ger en lägre livsinkomst inklusive lägre pension.

SKR anser att delad föräldraledighet och heltidsarbete för kvinnor ger störst effekt på lön och inkomst för välfärdens medarbetare, som till nästan 80 procent utgörs av kvinnor. För att det ska bli jämställt mellan kvinnor och män är det avgörande att utgå från två områden: dels delad föräldraledighet, dels ökat heltidsarbete. Dessa två områden är inbördes beroende av varandra. För att fler ska kunna arbeta heltid krävs att kvinnor och män i högre utsträckning än i dag delar lika på föräldraledigheten, på VAB­dagar och på det obetalda hemarbetet. På samma sätt möjliggör delad föräldraledighet att båda parter i högre utsträckning kan arbeta heltid.

Genom att dela lika på ansvaret för familj och hem kan både kvinnor och män vara närvarande på arbetsmarknaden i lika hög utsträckning. En viktig följd är också att möjligheten ökar att tillgodose barnens rätt till och behov av båda sina föräldrar! Ett jämnt uttag av föräldraledigheten och samma möjligheter för kvinnor och män att arbeta heltid bidrar till att öka jämställdheten i stort.

Verktyg/metod: Checklista

  • Att chefer och arbetsgivare är budbärare av högsta ledningens tydliga ställningstagande för en föräldravänlig arbetsplats.
  • Att i den mån verksamheten tillåter erbjuda flexibla arbetstider och möjlighet att arbeta hemifrån.
  • Att i den mån verksamheten tillåter inte förlägga möten så att det krockar med hämtning och lämning.
  • Att föräldralediga erbjuds att fullfölja kompetensutveckling och delta i trivselaktiviteter på arbetsplatsen.
  • Att föräldraledighet ses som något positivt där medarbetaren utvecklar kompetenser som är värdefulla även för arbetsgivaren.
  • Att arbetsplatserna utarbetar en policy och rutiner för hur föräldraledighet ska hanteras.
  • Att fler män uppmuntras till att ta ut föräldraledighet.
  • Att avstämningssamtal ska genomföras innan föräldraledigheten och att medarbetar­ och lönesamtal ska genomföras under föräldraledigheten så att ingen riskerar att halka efter i kompetens eller lön.

LÄSTIPS!
SKR:s rapport Halva föräldraledigheten – hela tiden

3. Kommuner och regioner behöver arbeta systematiskt med friskfaktorer för att skapa friska, hållbara och attraktiva arbetsplatser

De strukturella skillnaderna på arbetsmarknaden mellan män och kvinnor påverkar både individer och samhälle, verksamheter och arbetsgivare samt ställer särskilda krav på ett prioriterat arbetsmiljöarbete i kommuner och regioner.

Cirka fyra av fem anställda i kommuner och regioner är kvinnor och en majoritet arbetar i yrken som präglas av att möta människors skiftande behov. Anställda inom dessa människonära yrken upplever i högre grad än andra på arbetsmarknaden att deras arbete är meningsfullt, engagerade och motiverande - faktorer som både är gynnsamma för individens hälsa och för arbetsgivarens möjligheter att erbjuda attraktiva arbetsplatser.

Det människonära välfärdsuppdraget medför specifika arbetsmiljörisker som exempelvis psykisk och fysisk påfrestning, högre arbetsbelastning samt olika former stress. Dessa risker behöver balanseras av goda organisatoriska förutsättningar och ett bra arbetsmiljöarbete. Kvinnor upplever generellt att de har sämre hälsa, och lämnar i högre grad arbetet i förtid på grund av hälsoskäl.

Forskare har funnit att organisationer med låg och stabil sjukfrånvaro har mycket gemensamt, och en del av dessa kännetecken kallas friskfaktorer. När det finns organisatoriska förutsättningar för att friskfaktorer fungerar väl i vardagen mår medarbetarna bra, utvecklas och orkar prestera. På så sätt kopplar friskfaktorerna ihop bra arbetsmiljö med att verksamheten når målen, och blir en attraktiv arbetsplats.

Friskfaktorer behöver finnas på organisatorisk och central nivå samt i verksamhetens operativa nivå, och dessa behöver samarbeta.

Åtta friskfaktorer som ett aktivt arbetsmiljöarbete kan utgå ifrån;

  • Rättvis och transparent organisation
  • Närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap
  • Delaktighet och inflytande
  • Kommunikation och återkoppling
  • Prioritering av arbetsuppgifter
  • Kompetensutveckling hela arbetslivet
  • Systematiskt arbetsmiljöarbete i vardagen
  • Tidiga insatser och arbetsanpassning

Verktyg/metod: Åtgärdspaket

Den arbetsrelaterade ohälsan i kommuner och regioner är inte ett ”kvinnoproblem” utan ska betraktas och hanteras som ett genus- och framför allt ett organisatoriskt problem. Det ställer särskilda krav på arbetsmiljöarbetet i kommuner och regioner – på samtliga arbetsgivarpolitiska nivåer.

Idag är kunskapen är god och erfarenheterna omfattande om vad som skapar långsiktigt friska, hållbara och attraktiva arbetsplatser– så kallade friskfaktorer. Bland dessa finns exempelvis ett bra systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) och goda förutsättningar för chefer.

Kommuner och regioner behöver arbeta systematiskt med friskfaktorer. SKR säkerställer stöd i arbetet genom exempelvis utbildningssatsningar, kunskapsutveckling och metodstöd. Den partsgemensamma föreningen Suntarbetsliv har ett avgörande uppdrag i att underlätta arbetet.

LÄSTIPS!
Suntarbetslivs vägledning - Friskfaktorstarten

4. Kvinnors sjukfrånvaro ska minska

Sjukfrånvaron i Sverige varierar kraftigt över tid och kvinnors sjukfrånvaro är nära dubbelt så hög som mäns på arbetsmarknaden i stort. I kommuner och regioner är skillnaderna mellan könen något högre. Skillnaden mellan sektorerna kan delvis förklaras med den höga andelen medarbetare i välfärdsyrkena som arbetar med människonära arbeten samt de arbetsmiljörisker som följer av uppdraget. Kvinnor upplever också att både deras hälsa och deras arbetsmiljö är sämre än vad män gör – men kvinnor har samtidigt bättre levnadsvanor och lever längre, vilket är en paradox.

De påtagliga skillnaderna i sjukfrånvaro mellan könen går inte att förklara med olikheter i hälsa. Det handlar snarare om en blandning av faktorer, såsom skillnader i konsumtion av vård, attityder till sjukskrivning, bemötande i sjukskrivningsprocessen, ansvar för hem och barn samt en mycket könssegregerad arbetsmarknad. Sammantaget går alltså de flesta orsaker till kvinnors relativt sett högre sjukfrånvaro att härleda till olika former av ojämställdhet.

Ett tydligt mönster är att ju högre sjukfrånvaronivåerna är, desto större är också könsskillnaderna. Bakgrunden till det är att svängningarna i sjukfrånvaro över tid är tydligast bland kvinnor, och är då i huvudsak kopplade till psykiska diagnoser. För att skapa förutsättningar för en låg och stabil sjukfrånvaro bör således insatserna primärt riktas mot att minska kvinnors sjukfrånvaro. Det förutsätter ett brett jämställdhetsarbete inom en rad områden; på individ­, arbetsplats­ och samhällsnivå.

Verktyg/metod: Åtgärdspaket

För att arbetsgivarna ska lyckas i arbetsmiljöarbetet måste insatser göras utifrån såväl hälsofrämjande, förebyggande som efterhjälpande/rehabiliterande perspektiv. Sjukfrånvaron är särskilt hög inom kommuner och regioner, och då främst bland kvinnor inom så kallade människonära arbeten, bland annat inom vård, skola och omsorg. Arbetsgivarna styr inte ensamma över orsakerna till kvinnors höga sjukskrivningstal, men vissa delar styr de över och dessa måste fungera oklanderligt. SKR har tillsammans med fackförbunden och den partsgemensamma föreningen Suntarbetsliv tagit fram flera verktyg som arbetsgivare kan använda i sitt arbetsmiljöarbete.

LÄSTIPS!
Suntarbetslivs verktyg för en bättre arbetsmiljö

5. Trakasserier, kränkande särbehandling eller könsrelaterat våld i arbetslivet ska inte förekomma

En högre andel av medarbetare inom kommuner och regioner ‑ där en övervägande del är kvinnor än på arbetsmarknaden totalt, uppger att de utsatts för hot eller våld i arbetet.

Den andel medarbetare som har upplevt sig utsatta för mobbning och sexuella trakasserier från chefer eller kollegor har varit oförändrad de senaste 20 åren och ligger på ungefär samma nivå som inom arbetsmarknaden i övrigt. Däremot är det fler medarbetare inom kommuner och regioner – och speciellt kvinnor – som upplever sexuella trakasserier från tredje person.

Detta är något som SKR ser mycket allvarligt på. Självklart ska inte de anställda inom kommuner och regioner drabbas av trakasserier, kränkande särbehandling eller könsrelaterat våld. Det är helt väsentligt att arbetsgivare arbetar förebyggande genom det systematiska arbetsmiljöarbetet och med utgångspunkt i de nya reglerna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Arbetsgivaren har ett stort ansvar att kartlägga vilka risker som finns för trakasserier, kränkande särbehandling eller könsrelaterat våld. SKR stöttar arbetsgivarna i deras arbete med förebyggande åtgärder, omhändertagande av drabbade, säkerhetsrutiner, handlingsplaner och utbildning.

Verktyg/metod: Föreskrift

Det primära hjälpmedlet i arbetet för att säkerställa en bra arbetsmiljö fri från trakasserier, kränkande särbehandling och könsrelaterat våld är föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), i dagligt tal benämnd SAM. Föreskriften innebär att cheferna på en arbetsplats är skyldiga att i samverkan med medarbetare och skyddsombud:

  • Ta fram en skriftlig arbetsmiljöpolicy om hur arbetsförhållandena ska vara.
  • Ta fram skriftliga rutiner som beskriver hur arbetsmiljöarbetet ska gå till.
  • Fördela arbetsmiljöuppgifterna med befogenheter och resurser till chefer och arbetsledare (ska dokumenteras skriftligt).
  • Ge arbetstagarna kunskaper om arbetet och dess risker. Cheferna behöver särskilda kunskaper.
  • Undersöka verksamheten och bedöma riskerna i arbetsmiljön regelbundet, bland annat vid planerade förändringar (ska dokumenteras skriftligt).
  • Omedelbart undanröja risker och brister i arbetsmiljön och upprätta en skriftlig handlingsplan för åtgärder som inte kan vidtas omgående. Genomförda åtgärder ska kontrolleras.
  • Anmäla och utreda kränkningar, trakasserier, arbetsskador, arbetssjukdomar och tillbud.
  • Årligen följa upp hur det systematiska arbetsmiljöarbetet fungerar och ändra vid behov.
  • Vid behov anlita företagshälsovården.

Stödmaterial:

6. Det ska vara lika lön för lika arbete, osakliga löneskillnader ska försvinna och lönespridningen i kvinnodominerade yrken ska öka

Kommuner och regioner är personalintensiva organisationer som ställer höga krav på medarbetarnas kompetens och bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Det är av avgörande betydelse för kvaliteten i verksamheterna att man kan behålla och rekrytera personal med rätt kompetens. Den lokala lönebildningen, med en ändamålsenlig lönestruktur och en jämställd och upplevd rättvisa i lönesättningen, är en viktig förutsättning för att lyckas med detta.

Lönestrukturen ger en bild av vad arbetsgivaren betraktar som rimliga löner för de olika arbeten som utförs i verksamheterna. Genom lokal lönebildning och individuell och differentierad lön blir det möjligt att förändra lönerelationer och göra strukturella satsningar på vissa yrkesgrupper utifrån den lokala arbetsgivarens behov. Förändrade värderingar eller förändrat arbetsinnehåll kan vara anledning till att kommunen eller regionen kan anse att en grupps löneläge behöver förändras i relation till en annan grupps löneläge.

Individuell och differentierad lönesättning är också ett viktigt redskap som kan främja arbetet med lönespridning, det vill säga hur mycket det skiljer i lön mellan olika medarbetare och olika yrkesgrupper. Skillnaderna i lönespridning mellan olika grupper kan bero på olika faktorer. Det kan handla om skillnader i arbetsvärdering, i utbud och efterfrågan på arbetskraft, att handlingsutrymmet för hur man utför arbetsuppgifterna är större eller mindre, att utbildningskrav varierar, med mera.

Yrkesgrupper där det inte finns så stort handlingsutrymme för hur de anställda ska utföra arbetet kännetecknas generellt sett av mindre lönespridning. När arbetsgivaren ser över skillnader i lönespridning mellan traditionellt sett kvinnliga respektive manliga yrkesgrupper är det viktigt att analysera om handlingsutrymmets begränsningar påverkar olika yrkesgrupper i olika grad och vad orsakerna till detta är.

Det finns många skäl att öka lönespridningen i kvinnodominerade yrkesgrupper där lönespridningen är liten, både ur ett arbetsgivar­ och medarbetarperspektiv. För arbetsgivaren ger ökad lönespridning bättre förutsättningar att använda lönen som ett verktyg för att utveckla verksamheten och uppnå målen. En god lönespridning ger också medarbetaren större möjlighet att påverka sin lön genom sina prestationer, göra lönekarriär och påverka sin livslön.

Framgångsrik lokal lönebildning förutsätter att varje arbetsgivare tar ställning till bland annat önskvärd lönestruktur och löneökningsbehov samt att chefer får relevant stöd för att ansvara för lönesättningen i praktiken. Det finns verktyg och stöd att tillgå för de olika moment som ingår i en arbetsgivares arbete för jämställd lönebildning.

Verktyg/metod: Checklista

  • Öka kunskap och engagemang i lönebildningsfrågor hos ansvariga politiker, tjänstemän och chefer (ta vid behov stöd av SKR:s erbjudande om utvecklingsinsatser i lönebildningsfrågor).
  • Ta fram en långsiktig strategi för kommunens/regionens lönebildning och följ löpande upp lönestrukturen gentemot denna strategi och eventuellt förändrade behov. Glöm inte att informera och föra löpande dialog med de fackliga organisationerna.
  • Ta fram tydliga lönekriterier som konkretiseras och diskuteras på varje arbetsplats.
  • Utvärdera lönekriterierna vid behov och säkerställ att dessa är relevanta i berörda verksamheter.
  • Säkerställ att ni har en uppdaterad och relevant lönekartläggning och ett jämställdhetsarbete som följer av diskrimineringslagens krav.
  • Se till att löne­ och anställningsförmåner som tillämpas är könsneutrala och arbeta aktivt med resultatet av er lönekartläggning i jämställdhetshänseende. Använd kartläggningen som vägledning i samband med analys av er lönestruktur, vid nylönesättning och i den årliga löneöversynen.
  • Nyttja gärna de olika partsgemensamma material och stöd som tagits fram på temat lön och lönebildning, till exempel den workshop om lönespridning som SKR och OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet (AKV) har tagit fram i form av anpassningsbara verktyg. Dessa beskriver hur man kan ta sig an frågan om lönespridning.
  • Tillhandahåll relevant stöd för chefer att genomföra samtal om lön så att medarbetarens lön kopplas samman med prestation utifrån de lönekriterier som gäller på arbetsplatsen. Chefer kan också vara betjänta av tillgång till aktuell och önskvärd lönestruktur hos arbetsgivaren där jämställdhetsaspekten har vägts in.

LÄSTIPS!
SKR:s stöd i lokal lönebildning
Partsgemensam workshop om lönebildning

7. Chefer, oavsett kön, ska ha lika goda arbetsvillkor

De flesta som arbetar inom kommuner och regioner är kvinnor. Kvinnor är numera också i majoritet på samtliga chefsnivåer. Hur arbetet i kommuner och regioner könskodas i samhället kan vara en förklaring till detta. En annan bidragande orsak kan vara att andelen som läst vidare efter gymnasiet är högre bland kvinnor (45%) än bland män (39%).

I dag vet vi att kvinnligt kodade arbetsområden, exempelvis omsorgsförvaltning, ofta har sämre organisatoriska förutsättningar (såsom större antal medarbetare per chef, mindre administrativt stöd, större obalans mellan krav och kontroll m.fl.) än typiskt manliga. Dessa förutsättningar har betydelse för såväl möjligheten att vara framgångsrik i sitt uppdrag som för attraktiviteten och hållbarheten i att vara chef där.

För att skapa attraktiva arbetsplatser och chefsuppdrag för både män och kvinnor krävs kunskap och medvetenhet om de villkor och förutsättningar som stärker möjligheten att lyckas och må bra. Beslut som berör dessa områden, såsom organisering, bemanning och styrning, måste bygga på denna kunskap.

Forskningen på området går framåt. I dag undersöks hur organisationens strukturer, chefers förutsättningar och ledarskap hänger samman med medarbetares arbetsmiljö, sjukfrånvaro och vilja att vara kvar i verksamheten. En tydlig koppling mellan dessa områden skulle göra chefers arbetsvillkor till en viktig jämställdhetsfråga, då kvinnodominerade arbetsområden har sämre förutsättningar. Sammantaget blir det därför viktigt för arbetsgivare som vill vara attraktiva att stärka sin förmåga att analysera helheten. För att sedan successivt stärka arbetsvillkoren och de organisatoriska förutsättningarna för chefer och medarbetare, såväl kvinnor som män.

Verktyg/metod: Chefoskopet

Chefoskopet är ett forskningsbaserat verktyg för att utveckla chefers organisatoriska organisatoriska arbetsmiljö.

Det här får ni med Chefoskopet:

  • Förståelse för vad organisatoriska förutsättningar för chefer handlar om.
  • Ett gemensamt språk för att beskriva chefers förutsättningar i er organisation.
  • En helhetsbild av hur cheferna har det, hur de fördelar sin arbetstid och hur kommunikationsvägarna och stödet i organisationen ser ut.
  • Insikter om hur era organisatoriska förutsättningar för chefer kan utvecklas.

Det här innehåller Chefoskopet:

  • Forskning omsatt i praktiskt stöd.
  • Metoder för att kartlägga chefers vardag.
  • Stöd för analys och dialog om hur er organisation kan utvecklas.
  • Intervjuer med forskare i korta faktafilmer och poddar.
  • Kunskaper om nyckelfaktorer för ett hållbart utvecklingsarbete.
  • Vägledning för processledare.

LÄSTIPS!
Chefoskopet

8. Föreställningar om kön ska inte begränsa studie- och yrkesval

I välfärden är kompetenskraven höga. Det blir tydligt att studievägledarnas och utbildningsanordnarnas förmåga att stimulera till otraditionella yrkesval har stor inverkan på arbetsgivarnas möjlighet att kunna anställa såväl män som kvinnor med rätt kompetens. Arbetsgivarna har mycket att vinna på att fortsätta sträva mot jämställda arbetsplatser. Genom att motverka stereotyper och utmana normer om hur kvinnor och män förväntas vara kan medarbetarens kompetens användas rätt och utvecklas utifrån verksamhetens behov. På arbetsplatser där män eller kvinnor är i minoritet ökar risken att reduceras till förebilder eller stereotyper. Förutsättningarna att utveckla sin yrkesidentitet kan begränsas och påverka viljan att börja i eller fortsätta jobba inom yrket. På arbetsplatser med en jämnare könsfördelning ökar möjligheten att bli bemött utifrån kompetens av såväl kollegor som brukare, patienter, elever och barn. Detta gynnar samtidigt verksamhetens kvalitet och utveckling. Som arbetsgivare är det därför viktigt att arbeta medvetet mot begränsande normer och föreställningar om kön.

Både män och kvinnor efterfrågar generellt samma faktorer hos en arbetsgivare. Att ha bra kollegor och chefer, intressanta arbetsuppgifter och bra villkor är lika viktigt oavsett ålder, kön och var hen arbetar eller är bosatt. Utmärkande för medarbetarna inom kommuner och regioner är att de är mer intresserade av att göra skillnad. De upplever också i större utsträckning än övriga på arbetsmarknaden att de har ett mycket meningsfullt arbete. Medarbetarnas uppfattning om välfärdsjobben behöver förmedlas parallellt , vartefter bilden av jobben breddas, nyanseras och marknadsförs. Här har arbetsgivarna en nyckelroll. Studie- och yrkesval som bygger på kunskap bäddar för mer medvetna yrkesval utifrån intresse och lämplighet. Det bidrar till färre könsstereotypa studie- och yrkesval och att kön i mindre utsträckning blir ett hinder för val av studier eller yrke. Samtidigt får arbetsgivaren en bredare rekryteringsbas och större utbud av kompetens.

Verktyg/metod: Checklista

  • Höj medvetenheten och kunskapen om hur normer om kön kan begränsa kvinnors och mäns yrkesutövande.
  • Se till kompetens och underlätta för medarbetare oavsett kön att utvecklas och bidra ytterligare till verksamheten.
  • Marknadsför och nyansera bilden av jobben i välfärden. Motverka stereotyper och spegla istället mångfald hos medarbetarna. Visa på bredden av yrkenas innehåll i till exempel platsannonser, under mässor, på webbplatser och övriga informationstillfällen.
  • Skapa fler möjligheter till kunskap och erfarenhet av välfärdsjobben för de som ska ta sig in på arbetsmarknaden och de som behöver byta yrkesbana.
  • Så ett frö hos ungdomar genom att utnyttja de omkring 90 000 feriejobb som kommuner och regioner varje år erbjuder. Se till att tjejer och killar får arbetslivserfarenhet som utmanar normer för kön.

9. Fler utvecklingsvägar ska skapas inom välfärdens kvinnodominerade verksamheter

Självklart ska kvinnor kunna göra karriär på samma villkor som män. Därför är det ett hinder att kvinnodominerade yrken fortfarande har färre karriärvägar. Arbetsgivarna har ett stort ansvar att visa vilka möjligheter till utveckling som faktiskt finns samt att aktivt jobba för att erbjuda fler. Utöver strävan efter jämställdhet har kommuner och regioner flera skäl att förbättra kvinnors möjlighet att göra karriär. Fler och tydliga karriärvägar kan bidra till att attrahera nya medarbetare och att behålla kompetenta medarbetare. Strukturerade och tydliga karriärvägar är ett viktigt verktyg som ska utgå från verksamhetens behov och bidra till att stimulera verksamhetens utveckling men också kan skapa engagemang och kunskap hos både chefer och medarbetare. Därutöver ger karriärvägar arbetsgivaren bättre förutsättningar att använda kompetensen på rätt sätt. Ett nödvändigt första steg är att undersöka hur förutsättningarna för kvinnor och män att göra karriär inom olika yrken ser ut.

Att karriärvägarna är både tydliga och synliga är viktigt för att visa på, stödja och ge möjlighet till vidareutveckling och karriär inom yrket. Synen och förväntningarna på begreppen kompetens och karriär varierar beroende på vem man talar med och på individers olika förväntningar. Att göra karriär behöver inte nödvändigtvis handla om att bli chef. Alla sorters karriärinriktningar behöver finnas inom en organisation eftersom olika kompetenser och drivkrafter kan bidra till att utveckla verksamheten.

Verktyg/metod: Checklista

  • Kartlägg karriärvägarna. Vilka karriär­ och utvecklingsmöjligheter finns redan inom organisationen? Identifiera dem, skapa en tydlig struktur och kommunicera dem både inom och utanför organisationen.
  • Bredda synen på kompetens och karriär. Finns det fler sätt att erbjuda utveckling eller karriärvägar som ger ökat ansvar, kompetensutveckling och nya utmaningar utan att blanda in chefskap?
  • Undersök möjligheter för samverkan över gränserna inom fler områden, mellan verksamheter eller mellan kommuner och regioner. Det måste också bli enklare för mindre kommuner att använda varandras kompetenser och resurser.
  • Utveckla ledarskapet. Hur kan cheferna bli bättre på att identifiera nyckelpersoner, coacha sina medarbetare och vara dörröppnare? Skapa systematik i hur cheferna jobbar med frågorna.
  • Var lyhörd. Vad är viktigt för att yngre, äldre, män, kvinnor eller just den här medarbetaren ska vilja stanna kvar? Skapa flexibla och attraktiva lösningar, till exempel delat chefs­ och ledarskap, nya utmaningar och ansvarsuppgifter, möjliggör arbete hemifrån eller se arbete i andra branscher och föräldraledighet som en viktig erfarenhet.
  • Vilka är organisationens/verksamhetens nyckelkompetenser i dag och på sikt? Identifiera vem eller vilka som har dessa kompetenser och vad som är viktigt för dem för att de ska vilja stanna kvar.

Lärande exempel: Eskilstuna kommun, jämställda arbetsvillkor

Eskilstuna är en kommun som under lång tid har prioriterat jämställhet och vid olika tillfällen vunnit priser och hamnat högt på rankningar för sitt arbete med tjänster till invånare. Som arbetsgivare är det viktigt att vi verkar för jämställda arbetsvillkor på många olika sätt. Verksamheterna har upplevt att de båda perspektiven, det inre och det yttre, inte har varit så samordnade. Detta har inneburit dubbelarbete i arbetsgrupperna: ena månaden har de fått i uppdrag att arbeta med jämställdhet gentemot invånare (att till exempel analysera jämställt bemötande). Nästa månad har HR uppmanat arbetsgrupperna att adressera likabehandling mot och mellan medarbetare (till exempel gå igenom en checklista för likabehandling på arbetsplatsen).

I Eskilstuna är jämställdhetsberedningen en beredning under Kommunstyrelsen. HR kommer till jämställdhetsberedningen vid nästan varje sammanträde och utgår bland annat från punkterna i SKR:s jämställdhetsprogram.

För att underlätta för verksamheterna har vi:

  • Gjort en ”karta” över hur de det inre och det yttre perspektivet hänger ihop.
  • Gjort en digital utbildning för likabehandling gemensamt.
  • Tagit hjälp av SKR:s niopunktsprogram i dialog med personalutskott och jämställdhetsberedning.
  • Strategierna är utgångspunkten, och vid varje möte fördjupar vi oss i någon av frågorna, med rapportering kring hur vi jobbar med till exempel arbetsmiljö. Vi har också en dialog om utmaningar och om hur vi kan utveckla arbetssätt, uppföljning och analys.
  • Förstärkt samarbetet mellan HR och avdelningen för social hållbarhet.

Resultatet av detta har blivit att vi upplevs mer samordnade av verksamheterna och att strukturen för dialogerna på politisk nivå förbättrats.

Rekommendationer/framgångsfaktorer:

  • Arbeta över avdelningsgränserna, att HR och Social hållbarhet samarbetar.
  • Säkerställ att styrdokument som gäller våra områden integrerar varandras perspektiv, att det finns ett jämställdhetsperspektiv i styrdokument som rör HR och vice versa.
  • Att arbeta utifrån SKR:s niopunktsprogram som strategi för jämställdhet och använda den i dialogen med politiken.

Lärande exempel: Varberg kommun, arbete mot våld i nära relationer

Våld i nära relationer är en angelägen fråga för Varbergs kommun. Arbetet mot våld i nära relationer är en viktig del i kommunens jämlikhetsarbete och som arbetsgivare ser man det som en moralisk skyldighet att agera.

För att synliggöra, motverka och förebygga våld i nära relationer gjorde kommundirektören ett tydligt avståndstagande från våld i nära relationer på kommunens intranät. Där påtalade han arbetsgivarens ansvar i frågan. Han gjorde även flera utåtriktade uttalanden. Parallellt var den politiska ledningen tydliga i sitt efterfrågade av insatser.

Personaldirektören antog en anvisning om våld i nära relationer. Anvisningens syfte är att synliggöra, motverka och förebygga våld i nära relationer.

De gjordes utbildningsinsats i form av en fysisk föreläsning men också som inspelad film som finns tillgänglig för samtliga medarbetare. Chefer, HR, skyddsombud och politiker har uppmärksammats extra att genomgå utbildningen. Föreläsningen kommer kontinuerligt att genomföras även fortsättningsvis. Det gjordes även en fördjupad utbildningsinsats. Den fördjupade insatsen var obligatorisk för HR och för den inbyggda företagshälsan. Anställda inom socialförvaltningen som utreder och behandlar våldsutsatta och förövare har sedan tidigare en specialistkompetens inom våld i nära relationer, men även dessa medarbetare har genomgått utbildningsinsatsen. Framgångsfaktorn för att synliggöra, motverka och förebygga hot och våld i nära relationer har varit att göra anvisningen och utbildningsfilmen känd för samtliga medarbetare och chefer. Detta har skett genom dialog på arbetsplatsträffar samt i introduktion för nyanställda chefer.

Lärande exempel: Melleruds kommun, jämställda löner

Melleruds kommuns fortsatta arbete med att åstadkomma mer jämställda löner mellan manligt dominerade yrkesgrupper och likvärdiga kvinnodominerade grupper.

Eftersom årets lönekartläggning inte visade några osakliga löneskillnader innehåller handlingsplanen inga åtgärder gällande detta. Däremot innehåller den en åtgärd i syfte att utveckla lönekartläggningsprocessen. Åtgärden innebär bland annat att kommunen ska fortsätta arbetet med att åstadkomma mer jämställda löner mellan manligt dominerade yrkesgrupper och likvärdiga kvinnodominerade grupper.

Åtgärdsplan:

  • Det ska föras en tydligare diskussion internt inom kommunen om jämställda löner mellan manligt dominerade yrkesgrupper och likvärdiga kvinnodominerade grupper
  • Alla chefer inom kommunen ska få samma information
  • Värderingsverktygen för olika tjänster ska visas och synliggöras
    • Värdera tjänsternas innehåll i kommunen
    • Analysera orsakerna till olika värderingar, vad exakt gör att tjänster värderas olika
    • Åtgärda i mån av ojämställda löner

Lärande exempel: Piteå kommun, chefers förutsättningar

Piteå kommun har under hela 2000-talet arbetat aktivt med jämställdhet både utifrån medarbetarperspektivet och ur ett medborgarperspektiv. I samverkan med alla kommunens förvaltningar, politiker och de fackliga organisationerna tog kommunen gemensamt fram en jämställdhetsplan med medarbetarperspektiv. Den innehöll flera mål för att nå jämställdhet samt nyckeltal för uppföljning. Målen och nyckeltalen lever fortfarande kvar i uppföljningen av personalpolitiken, även om planen inte längre är aktuell.

I dag uttrycker Piteå kommuns mål för personalpolitiken, bland annat att Piteå kommun ska ha jämställda arbetsplatser. I arbetet med jämställda arbetsplatser framgår det att chefer inom kvinnodominerade verksamheter (socialtjänst, skola och förskola) oftare har större grupper av underställda medarbetare än vad chefer inom mansdominerade verksamheter (teknik och gator, vaktmästeri, räddningstjänst) eller verksamheter med en någorlunda jämn könsfördelning (stabsfunktioner) har. Detta leder till ojämställda förutsättningar att utöva sitt ledarskap och ger en sämre arbetsmiljö för de chefer som har stora grupper underställda medarbetare. Därför finns det i dag ett politiskt beslut om hur många underställda olika typer av chefer ska ha. Riktlinjen är en rekommendation som har funnits ett antal år, och idag har många chefer inom kvinnodominerade yrkena färre underställda än innan beslutet fattades.

På följande sätt arbetar Piteå kommun med att alla chefer ska ha likvärdiga förutsättningar för att utöva sitt ledarskap:

  • Chefer i första linjen: max 30 medarbetare.
  • Chefer som har verksamheter som bedrivs dygnet runt eller som har flera geografiskt spridda enheter: max 25 medarbetare.
  • Mellanchefer: max 20 underställda enhetschefer.
  • Minsta antal underställda per chef: 10 personer.

Lärande exempel: Trosa kommun och Kalmar kommun – Heltidsresan