Möt välfärdens kompetensutmaningTill toppen

Möt välfärdens kompetensutmaning


– rekryteringsrapport 2020

Stäng
Innehållsförteckning
Stäng
Ämnesord

Slutsatser och sammanfattning

Välfärdens kompetensförsörjning är en av det kommande decenniets viktigaste frågor för Sveriges kommuner och regioner. En välfungerande förskola, skola, äldreomsorg, hälso- och sjukvård och kollektivtrafik angår oss alla – som elever och föräldrar, som brukare, patienter, och anhöriga samt som medborgare och skattebetalare. För att klara kompetensförsörjningen behöver kommuner och regioner fortsätta att rekrytera, utveckla och behålla medarbetare med rätt kompetens.

De snabbt ökande behoven av äldreomsorg är en stor kompetensutmaning

Antalet anställda i välfärden, inklusive privata utförare, beräknas behöva öka med cirka
132 000 under perioden 2019-2029 och utöver det tillkommer 340 000 pensionsavgångar under samma period, om ingenting förändras. Av de 13 000 personer som välfärden behöver öka med varje år, återfinns nästan hälften av ökningen inom vård och omsorg i kommunerna, främst i äldreomsorgen. Det beror på att den stora gruppen 40-talister fyller 80 år de kommande tio åren. Samtidigt minskar trycket på förskola och skola, då ökningen av antalet barn och unga inte är lika stor som i tidigare befolkningsprognoser. Sammantaget är behovsökningen lägre än i SKRs tidigare prognos medan pensionsavgångarna ligger på ungefär samma nivå. Antalet personer i arbetsför ålder, 20–66 år, ökar endast med 31 000 personer (+0,5 %) per år under perioden. Hela ökningen av den potentiella arbetskraften utgörs av personer födda utomlands. Anställda med utländsk bakgrund är redan idag en viktig del av välfärden. Nästan vart tredje vårdbiträde och undersköterska som arbetar i äldreomsorgen har utländsk bakgrund. Ökningen av de i arbetsför ålder ska täcka hela arbetsmarknadens ökade behov av arbetskraft. Coronapandemin har bidragit till högre arbetslöshet och också accelererat behovet av omställning till välfärden. På lite längre sikt kvarstår dock problemet med arbetskraftsbrist särskilt då jobben i välfärden kräver rätt kompetens i kombination med utbildningskrav.

Prognosen visar hur demografin påverkar rekryteringsbehovet i välfärden

Den här rapporten visar hur demografin påverkar behoven av välfärdstjänster under en tioårsperiod, fram till och med år 2029 och hur det i sin tur har betydelse för behoven av arbetskraft i välfärden. Prognosen bygger på SKR:s personalstatistik från november 2019 och SCB:s befolkningsprognos från april 2020. Den demografiska utvecklingen ser olika ut i landet. I flera kommuner och regioner minskar arbetskraften samtidigt som behoven av välfärd ökar. Däremot fångar prognosen inte upp osäkerheter i form av konjunktursvängningar eller andra kriser som påverkar behovsutvecklingen eller möjligheterna att möta den. Det innebär att effekterna av Coronapandemin inte ingår i prognosen. Coronapandemin har däremot visat på kommuner och regioners förmåga att ställa om och hantera problem med hjälp av nya lösningar.

9 strategier för att möta kompetensutmaningen

Det finns mycket som arbetsgivarna redan gör för att möta denna kompetensutmaning, men också en hel del kvar att göra. SKR:s strategier för kompetensförsörjning är framtagna som ett stöd för arbetet i kommuner och regioner. Strategierna handlar om att vara en attraktiv arbetsgivare, att hitta nya lösningar och om ett hållbart arbetsliv.

Ökningen blir inte så stor om fler arbetar mer och på nya sätt

Antalet arbetade timmar, mätt som den genomsnittliga sysselsättningsgraden, har ökat kraftigt i kommuner och regioner de senaste tio åren. Om heltidsarbetet fortsätter öka i samma takt minskar den årliga behovsökningen med 4 500 personer, från 13 200 till 8 700. En årlig effektivisering i verksamheterna på 0,5 procent genom nya lösningar har en potential att minska behovsökningen med cirka 6 600 personer. Det är dock svårt att mäta effekten av effektiviseringar, förmodligen kan det ske snabba språng snarare än en kontinuerlig ökning varje år.

Ett förlängt och förändrat arbetsliv

År 2019 var den genomsnittliga avgångsåldern (pensionsåldern) i kommuner och regioner knappt 64 år. Om den består beräknas 34 000 personer årligen gå i pension under de kommande tio åren. Om avgångsåldern istället gradvis ökar till 67 år fram till 2029 minskar antalet årliga pensionsavgångar till 24 000. Det är troligt att pensionsåldern kommer att stiga snabbare framöver eftersom normen att gå i pension vid 65 år börjar luckras upp. Antalet medarbetare i kommuner och regioner som är 65 år och äldre har mer än fördubblats de senaste tio åren. En av tre medarbetare över 55 år tror också att de kommer att gå i pension vid 67 års ålder eller senare. Utöver förändrade attityder till att arbeta längre påverkar också de beslutade och föreslagna förändringar i lagstiftningen som förväntas ske under perioden. Exempelvis förväntas åldern för allmänpension och garantipension höjas till 64 år under perioden, samtidigt som LAS-åldern höjs till 69 år.

Omställning är nödvändigt för att möta kompetensutmaningen

Välfärdssektorn har tidigare klarat av att möta de ökade behoven till följd av att antal barn och äldre ökat; eftersom antalet personer i arbetsförålder ökat ungefär lika mycket. Antalet anställda i kommuner och regioner har även ökat de senaste åren trots att konkurrensen om arbetskraften ofta varit stor. Nu tilltar ökningen av de som är 80 år och äldre, samtidigt som ökningen i åldersgruppen 0 – 19 år avtar, vilket minskar behoven inom skolan. Den totala ökningen kommer inte att kunna mötas enbart genom att rekrytera fler medarbetare, eftersom antalet personer i arbetsför ålder ökar för lite. Att ta tillvara och utveckla befintliga medarbetares kompetens kommer att vara avgörande framöver, liksom ett strategiskt arbete med omställning. Inte minst kommer det att krävas en omställning av kompetens till äldreomsorgen. Intresset för de meningsfulla jobben i välfärden är stort och många som befinner sig mitt i yrkeslivet kan tänka sig att byta jobb om förutsättningarna är de rätta.[1] Det nya kompetens- och omställningsavtalet, KOM-KR med fokus på tidiga omställningsinsatser och löpande kompetensutveckling är framtaget för att underlätta omställningsarbetet i kommuner och regioner.

[1] Mitt i livet, attityder till jobb yrkesväxling och ett förlängt arbetsliv, SKR 2019.

Behoven av digital kompetens ökar

Att utnyttja teknologin på ett smart sätt är en viktig strategi för att kommuner och regioner ska kunna möta kompetensutmaningen. Därför kommer det framöver att behövas mer teknisk specialkompetens för att bland annat utveckla ny teknik i välfärden. Alla medarbetare, behöver kunna använda ny teknik i sitt dagliga arbete. En klar majoritet av medarbetarna är positiva till digitalisering på arbetsplatserna. Bland studenter, de framtida medarbetarna, förväntar sig de allra flesta att deras framtida arbetsplats är digital. Fortsatt teknologiutveckling är en förutsättning för kontinuerlig utveckling av verksamheten.[2]

[2] Digitalisering i välfärden, attityder och erfarenheter. SKR 2020.

Inledning

Välfärdens kompetensförsörjning är en av detta årtiondes viktigaste frågor för kommuner och regioner. För att få en väl fungerande förskola, skola, vård, omsorg och kollektivtrafik är det direkt avgörande att kommuner och regioner klarar av att bemanna sina verksamheter med kompetenta medarbetare och använda kompetensen optimalt. Att välfärden klarar kompetensförsörjningen påverkar således också arbetskraftsdeltagandet på hela arbetsmarknaden och därmed landets ekonomi och välstånd. Välfärdssektorn har klarat av den demografiskt betingade ökningen av anställda inom välfärden som de senaste årens ökning av antalet unga och äldre medfört. Nu växer gruppen 80 år och äldre ytterligare samtidigt som antalet i arbetsför ålder inte ökar i takt med behoven. Den stora ökningen av personer som är 80 år och äldre gör att fokus hamnar på kommunernas vård och omsorg, där behoven av välfärdstjänster ökar mest.

För att möta de ökade behoven som den åldrande befolkningen för med sig är utveckling av medarbetarnas kompetens avgörande, liksom omställning av kompetens från andra branscher till främst vård och omsorg. Det handlar också om att fortsätta hitta nya lösningar i verksamheterna. De många snabba omställningar som skett under Coronapandemin är ett bevis på att välfärden kan ställa om snabbt. Det kommer att behövas fler innovativa lösningar för att klara välfärdens utmaningar.

Den här rapporten redovisar hur förändringar i demografin, som styr behoven av välfärdstjänster, förväntas påverka behovet av anställda under en tioårsperiod. Vi redovisar också pensionsavgångarna inom välfärden, inklusive privata utförare. Prognosen bygger på SKR:s personalstatistik från november 2019, det vill säga före pandemin, och Statistiska Centralbyråns (SCB) befolkningsprognos från april 2020. Prognosen fångar inte upp osäkerheter i form av konjunktursvängningar, kriser eller andra externa faktorer, som kan påverka behovsutvecklingen eller möjligheterna att möta den. Prognosen tar inte heller hänsyn till att nya arbetssätt utvecklas i kommuner och regioner. Det innebär att effekterna av Coronapandemin vad gäller förändrade arbetssätt och nya lösningar inte ingår i prognosen. Läs mer i avsnittet: Så här har vi räknat.

Denna rapport syftar till att ge en helhetsbild av kompetensutmaningen som arbetsgivarna i välfärden står inför samtidigt som vi vill visa vad kommuner och regioner gör – och kan göra – för att möta utmaningen. I det första avsnittet beskrivs hur demografin utvecklas under 2020-talet. Därefter ett avsnitt om hur demografin påverkar rekryteringsbehoven och betydelsen av antal pensionsavgångar samt tre scenarier som visar hur ökningen av anställda respektive pensionsavgångar kan minska. Slutligen presenteras SKRs nio strategier för att möta den kompetensutmaning som kommuner och regioner står inför.

Stor demografisk utmaning när antalet äldre ökar

Ett nytt decennium, 2020-talet, har inletts. I slutet av decenniet beräknas antalet invånare i Sverige passera 11-miljonersstrecket. Sverige har precis som flera andra länder en åldrande befolkning. Den demografiska situationen i Sverige är dock bättre än i många andra länder eftersom det har fötts många barn och relativt många invandrar till Sverige, vilket bidrar till att föryngra befolkningen.[3]

[3] Demografi, hälsa och sysselsättning – en internationell utblick, Kristoffer Lundberg, Delegationen för senior arbetskraft, S2018:10 Delrapport 16

40-talisterna fyller 80 år under decenniet

2029 kommer det att finnas drygt 800 000 personer som är 80 år och äldre i Sverige samt 3 300 personer som fyllt 100 år. Där prognosen tar sin start, 2019, är knappt 540 000 personer 80 år eller äldre och 2 200 har fyllt 100 år. Båda dessa åldersgrupper beräknas därför att öka med 50 procent fram till 2029. Diagram 1 nedan visar att fram till 2029 ökar gruppen 80+ med 50 procent. Det är en större ökning än vad som framgick i SCB:s tidigare befolkningsprognos från 2017 då ökningen beräknades vara 40 procent. Läs mer längst bak i rapporten, i Så har vi räknat.

Diagram 1. Befolkningsutveckling i olika åldersgrupper 2010–2070

Diagram 1. Befolkningsutveckling i olika åldersgrupper 2010–2070

Diagrammet visar att det är under 2020-talet som antalet personer 80 år och äldre ökar som kraftigast. Det beror på att den stora gruppen 40-talister, fyller 80 under perioden. Övriga åldersgrupper ligger relativt konstant under 2020-talet.

Under hela 2020-talet beräknas det i genomsnitt födas 120 000 barn per år, vilket gör att gruppen barn 0-5 år kommer att öka med omkring tre procent under perioden. Det är endast något fler än under 2010-talet. 2030 beräknas det finnas nästan 1,3 miljoner barn i grundskoleåldrarna, 6–15 år. Inte heller det är någon större skillnad mot idag, endast
35 000 fler, det vill säga en ökning på omkring en procent. Unga i gymnasieskolålder, 16–18 år, väntas vara knappt 395 000 personer år 2029. Det är en något större ökning jämfört med antalet 2019, en ökning med 55 000 (16 procent) unga. Sammantaget ökar gruppen barn och unga 0–19 år med fem procent under perioden, vilket är en betydligt lägre ökning jämfört med SCB:s tidigare befolkningsprognos från de senaste åren. Befolkningsprognoserna när det gäller barn är dock mer osäkra jämfört med andra åldersgrupper. Läs mer längst bak i rapporten, Så har vi räknat.

Diagram 2. Förändring av antal personer i olika åldersgrupper, i procent

Diagram 2. Förändring av antal personer i olika åldersgrupper under perioden 2019-2029, i procent

Källa: SCB

Att antalet personer 80 år och äldre kommer att öka med 50 procent fram till 2029 samtidigt som personer i arbetsför ålder endast ökar med fem procent innebär en stor utmaning för välfärden, inte minst då konkurrensen om arbetskraften kommer att vara stor från de flesta andra branscher.

Visste du att...

Bland personer som är 80 år eller äldre finns många med stora och ökande behov av vård och omsorg. I åldersgruppen 65-79 år är det 1,5 procent som bor i särskilt boende och 4-5 procent som har hemtjänst. I åldersgruppen 80 år och äldre är andelen som bor i särskilt boende 13 procent bland männen och 20 procent bland kvinnorna. 35 procent av kvinnorna och 27 procent av männen har hemtjänst.[4]

Välfärdskostnaden för en person över 80 år är i genomsnitt 250 000 kronor per år. Kostnaden ökar därefter med stigande ålder. För en person strax över 90 år är den genomsnittliga årskostnaden nästan 600 000 kronor. Det kan jämföras med att snittkostnaden per år för ett barn är 200 000 kronor och för en person mellan 20 och 70 år är 50 000 kronor.[5]

[4] Socialstyrelsen.

[5] SKR och SCB.

Arbetskraften ökar – men inte tillräckligt mycket

Utmaningen består också i att antalet personer i arbetsför ålder, 20–66 år, ökar relativt långsamt under hela perioden relativt gruppen äldre. Det antalet kan dock förändras snabbt, både öka och minska, exempelvis genom politiska beslut angående arbetskrafts- och övrig invandring. Paradoxalt nog är arbetslösheten just nu, under pågående pandemi, hög. Pandemin har på så vis belyst/snabbat på behovet av omställning till välfärden. För att vara aktuell för jobb i välfärden krävs rätt kompetens ofta i kombination med höga utbildningskrav. På lite längre sikt beräknas problemen med arbetskraftsbrist kvarstå. En del av dagens arbetssökande uppfyller inte heller kompetenskraven för att kunna arbeta i välfärden.

Antalet personer mellan 20 och 66 år, det vill säga i arbetsför ålder ökar från 6,2 till 6,5 miljoner fram till 2029. Det är en ökning med drygt 300 000 personer (fem procent). Det är tack vare invandringen till Sverige som de i arbetsför ålder ökar överhuvudtaget under de kommande tio åren, då de står för hela ökningen i den åldersgruppen. Antalet personer födda i Sverige i samma åldersgrupp blir i stället 100 000 färre under samma period. Invandring till Sverige är och har med andra ord varit en avgörande del i att klara kompetensförsörjningen till välfärden. I dag har en av fem anställda i kommuner och regioner utländsk bakgrund.[6] Bland vårdbiträden och undersköterskor är det nästan var tredje anställd (29 %) som har utländsk bakgrund.

I SKRs ekonomirapport hösten 2020 redovisas även att utvecklingen kommer att innebära ett betydande gap mellan antal arbetade timmar och det demografiska trycket de kommande tio åren. Att fler människor i arbetsför ålder är anställningsbara och att fler behåller sin hälsa högt upp i åldrarna är särskilt viktigt mot den bakgrunden. Redan före coronapandemin fanns många långtidsarbetslösa som inte fått arbete trots flera år med stark efterfrågan på arbetskraft. Det förklaras bland annat av diskrepansen mellan vad arbetsgivarna efterfrågar och de arbetslösas kompetens.

[6] Med utländsk bakgrund avses utrikes eller inrikes född med båda föräldrarna utrikes födda. Källa: SKR och SCB år 2018.

Diagram 3. De i arbetsför ålder växer inte i takt med övriga befolkningen

Årlig förändring av demografin och antal i arbetsför ålder 1980- 2019 samt prognos för 2020- 2029

Diagram 3. Årlig förändring av demografin samt antal i arbetsför ålder 1980- 2019 samt prognos för 2020- 2029

Källa: SCB och SKR

Under tidigare perioder när demografin ökat mycket har också de i arbetsför ålder ökat nästan lika mycket. De senaste tio åren har demografin ökat snabbare än antalet i arbetsförålder. De kommande decenniet ökar arbetskraften mindre än tidigare.

Den demografiska utvecklingen skiljer sig åt mellan olika kommuner och olika regioner

Demografin utmanar hela landet – om än på olika sätt. Befolkningens sammansättning skiljer sig åt mellan kommuner och mellan regioner idag och under det kommande decenniet.

Andelen 80 år och äldre i befolkningen i de olika kommungrupperna är idag som lägst i storstäder och som högst i landsbygdskommuner. Samtidigt gäller det omvända för personer i arbetsför ålder – storstäder har högst andel personer som kan jobba och landsbygdskommuner har lägst andel. Den demografiska utmaningen är alltså olika stor redan idag.

Diagrammen nedan beskriver utvecklingen av åldersgrupper samt försörjningskvot i kommungrupper respektive sjukvårdsregioner.

Diagram 4. Befolkningens utveckling efter kommungrupp

Förändring av antal personer i grupperna 0-19 år, 20-66 år, 67- 79 år och 80 år och äldre per kommungrupp, under perioden 2019–2029

Diagram 4. Förändring av antal personer i grupperna 0-19 år, 67-79 år och 80 år och äldre per kommungrupp, under perioden 2019-2029.

Källa: SCB

Diagrammet visar att ökningen av antalet 80 år och äldre varierar mellan 32 och 64 procent i kommungrupperna under de närmsta tio åren. Lägst är ökningen i landsbygdskommuner och högst i pendlingskommuner nära större stad. Antalet i arbetsför ålder ökar som mest med tio procent i pendlingskommuner nära storstad, medan antalet minskar med nio procent i landsbygdskommuner.

Försörjningskvoten, det vill säga hur många som 100 personer i åldern 20–66 år ska försörja utöver sig själva, ökar från 70 till 73 personer under perioden. Försörjningsbördan varierar mellan olika kommungrupper, utjämningssystemet reglerar de ekonomiska effekterna av skillnader i försörjningsbördan, medan skillnaderna i rekryteringsutmaning kvarstår.

Diagram 5. Försörjningskvot efter kommungrupp

Diagram 5. Försörjningskvot år 2019 och 2029 per kommungrupp

Källa: SCB, försörjningskvoten beräknad som (0-19 år+ 67- w år)/20-66 år

Diagrammet visar att det är stora skillnader i utgångsläget mellan kommungrupper – medan storstäder år 2019 har en försörjningskvot på 55 är motsvarande siffra i landsbygdskommuner 83. Ökningen under perioden fram till 2029 är störst bland landsbygdskommuner medan försörjningskvoten i pendlingskommun nära storstad inte ökar. En stor ökning av antalet 80 år och äldre samtidigt som antalet personer i arbetsförålder minskar är förstås en stor utmaning.

I sjukvårdsregionerna är andelen 80 år och äldre högst idag i Norra sjukvårdsregionen och lägst i Stockholms sjukvårdsregion. Dessa två sjukvårdsregioner avviker från övriga. Mellan övriga sjukvårdsregioner är skillnaderna förhållandevis små.

Diagram 6. Befolkningens utveckling efter sjukvårdsregion

Förändring av antal personer i åldersgrupperna 0-19 år, 20-66 år, 67- 79 år och 80 år och äldre per sjukvårdsregion, under perioden 2019- 2029

Diagram 6. Förändring av antal personer i grupperna 0-19 år, 67-79 år och 80 år och äldre per kommungrupp, under perioden 2019-2029.

Källa: SCB

Diagrammet visar att under perioden fram till 2029 är ökningen av gruppen 80 år och äldre störst i Stockholms sjukvårdsregion och lägst i Norra sjukvårdsregionen. I Norra sjukvårdsregionen minskar däremot antalet i arbetsför ålder medan den ökar med nio procent i Stockholms sjukvårdsregion.

Diagram 7. Försörjningskvot efter sjukvårdsregion

Diagram 7. Försörjningskvot år 2019 och 2029 per sjukvårdsregion

Källa: SCB, försörjningskvot beräknad som 0-19 år+ 67- w år)/20-66 år

Även försörjningskvoten bland sjukvårdsregionerna varierar idag (2019) mellan 62 och 75. Diagrammet visar att Stockholms sjukvårdsregion har en lägre försörjningskvot än övriga. Ökningen under perioden 2019 till 2029 är som störst i Norra sjukvårdsregionen.

Fler anställda och fler pensionsavgångar i välfärden fram till år 2029

Om ingenting förändras i sättet att arbeta i välfärden så leder den åldrande befolkningen till att antalet anställda i välfärdsjobben, inklusive privata utförare, behöver öka från drygt
1 209 000 personer till 1 341 000 personer år 2029, en ökning på 132 000 personer, se grundscenariot i diagrammet nedan. Behovsökningen av anställda på grund av demografin motsvarar en ökning med drygt en procent (1,1 %) per år, omkring 13 000 personer årligen under perioden 2019–2029. Därutöver förväntas cirka 336 000 medarbetare gå i pension de kommande tio åren, i snitt cirka 34 000 årligen. Pensionsavgångarna är ungefär lika många som i föregående prognos för perioden 2016 till 2026, medan behovsökningen totalt sett är lägre; ökningen är lägre än tidigare prognoser för förskola och skola medan äldreomsorgen ökar mer än tidigare.

Diagram 8a. Utveckling av anställda inom välfärden (inklusive privata utförare)

Grundscenariot 2019-2029.

Diagram 8a. Utveckling av anställda inom välfärden (inklusive privata utförare) i grundscenariot 2019-2029.

Källa: SKR

Om ingenting förändras i sättet att arbeta i välfärden så leder den åldrande befolkningen till att antalet anställda i välfärdsjobben, inklusive privata utförare, behöver öka från drygt 1 209 000 personer till 1 341 000 personer år 2029, en ökning på 132 000 personer, se grundscenariot i diagrammet nedan.

Den demografiskt betingade ökningen av anställda i procent är sammantaget ungefär lika stora i kommunerna som i regionerna, runt en procent per år (inklusive privata utförare). Men inom kommunerna skiljer sig behoven betydligt mellan olika områden, vilket speglar utvecklingen av olika åldersgrupper i befolkningen. Behoven inom vård och omsorg och då särskilt äldreomsorg, ökar kraftigt i kommunerna eftersom antalet äldre ökar. Inom förskola och skola blir det en relativt liten behovsökning när ökningen av barn i förskole- och skolålder är förhållandevis låg under perioden. Eftersom befolkningsutvecklingen skiljer sig mellan olika kommuner och regioner kommer även behovsprognosen att variera därefter.

Kort om prognosen

I detta avsnitt redovisas den prognostiserade ökningen av anställda på grund av demografi (behovsökning) samt antalet pensionsavgångar i välfärden fram till 2029. Behovsökningen räknas fram genom att se hur respektive verksamhet ökar i relation till det demografiska trycket (befolkningsförändringen). Antalet förväntade pensionsavgångar beräknas efter den ålder då tidigare medarbetare gått i pension. Prognosens grundscenario bygger på antagandet ”allt annat lika” och tar alltså inte hänsyn till nya arbetssätt, arbetsorganisation eller effektiviseringar med hjälp av ny teknik.

Höjda ambitionsnivåer kan öka behoven ytterligare

Historiskt har kostnaderna i kommuner och regioner ökat väsentligt snabbare än vad som följer av den demografiska behovsutvecklingen. Den kanske viktigaste förklaringen är att kraven på välfärdstjänster ökat i takt med att invånarnas inkomster och köpkraft stigit. Höjda ambitionsnivåer kan även initieras av såväl staten som kommunerna och regionerna själva. Historiskt har kostnadsökningen som kommer från annat än befolkningens utveckling varit i genomsnitt 0,5–1 procent per år under de senaste 20 åren. Om kostnaderna fortsätter att öka med 0,5 procent mer än vad demografin kräver och om denna ökning sker genom att öka antalet anställda, skulle den årliga behovsökningen av anställda i välfärden istället bli 1,6 procent – en ökning på knappt 7 000 personer per år.

Det kommer vara väldigt svårt att höja ambitionsnivån på ett sätt som kräver fler anställda, däremot kan kvalitetshöjningar uppnås och personalbehoven minskas med nya arbetssätt och ny teknologi.

Diagram 8b. Utvecklingen om kostnaderna ökar mer än demografin

Utveckling av antal anställda inom välfärden (inklusive privata utförare) om kostnaden ökar + 0, 5 % per år utöver grundscenariot 2019–2029.

Diagram 8b. Utveckling av antal anställda inom välfärden (inklusive privata utförare) om kostnaden ökar + 0, 5 % per år utöver grundscenariot 2019–2029.

Källa: SKR

Om kostnaderna fortsätter att öka med 0,5 procent mer än vad demografin kräver och om denna ökning sker genom att öka antalet anställda, skulle den årliga behovsökningen av anställda i välfärden istället bli 1,6 procent – en ökning på knappt 7 000 personer per år.

Utvecklingen i kommuner och regioner

Nedan följer en beskrivning av den kommande ökningen av anställda samt pensionsavgångar enligt grundscenariot fram till 2029 i kommuner respektive regioner. Därutöver tillkommer även rekryteringar för att ersätta övriga avgångar, föräldraledigheter och sjukskrivningar med mera. Längre fram i rapporten visas hur behovsökningen och pensionsavgångarna kan minska och ett kompletterande intervall över behovsökningen och pensionsavgångar per personalgrupp som visar hur mycket behovsökningen kan minska om fler arbetar heltid. Se tabell tre och fyra.

Tabell 1. Årlig procentuell ökning av anställda till följd av demografin samt antal pensionsavgångar under perioden 2019- 2029.

Personalområde

Ökning pga demografi

Pension

Personalområde

Ökning pga demografi

Pension

Vård och omsorg

2,4%

3,1%

Rehabilitering

1,1%

1,8%

Individ och familj samt rehabilitering

1,1%

2,0%

Tandvård

1,1%

3,0%

Ledning, utveckling och stöd

0,9%

3,2%

Stora grupper inom hälso- och sjukvård

1,0%

2,4%

Räddningstjänst samt service

0,7%

3,6%

Mindre personalområden

0,9%

3,0

Teknik

0,7%

2,3%

Ledning, utveckling och stöd

0,9%

3,5%

Kultur och fritid

0,6%

2,2%

Andra grupper inom hälso- och sjukvård

0,9%

2,3%

Skola

0,5%

2,6%

Teknik

0,8%

2,7%

Förskola

0,1%

2,5%

Service

0,7%

3,2%

Kommun

1,1%

2,8%

Region

1,0%

2,7%

Källa: SKR

Både den sammantagna behovsökningen av anställda till följd av demografin och andel beräknade pensionsavgångar är något högre i kommunerna än i regionerna under perioden 2019- 2029.

Personalområden i kommuner

Om ingenting förändras, visar grundscenariot att antalet anställda inom kommunerna (inklusive privata utförare) behöver öka med 10 200 personer per år till och med 2029, motsvarande 1,1 procent. Det är en mindre ökning än i den tidigare prognosen och den är nu främst koncentrerad till området vård och omsorg. Utöver ökningen av anställda beräknas omkring 25 300 anställda årligen gå i pension under perioden (2,8 %).

Diagram 9a. Behovsökning i kommunerna efter personalområde

Årlig ökning (%) av antal anställda till följd av demografin per personalområde i kommuner (inklusive privata utförare) enligt grundscenariot under perioden 2019- 2029

Diagram 9a. Årlig ökning (%) av antal anställda till följd av demografin per personalområde i kommuner (inklusive privata utförare) enligt grundscenariot under perioden 2019- 2029.

Källa: SKR

Behovsökningen till följd av demografin är i särklass störst inom vård och omsorg (+2,4 %) följt av individ och familj samt rehabilitering (+1,0 procent). Andelen pensionsavgångar i kommunerna ligger i snitt på 2,8 % procent per år. Inom personalgrupperna ledningsarbete (3,5 %), sjuksköterskor (3,6 %) samt vaktmästeri, trädgård, anläggning m.m. (4,4 %) är andelen relativt hög.

Diagram 9b. Årlig behovsökning och pensionsavgångar, kommuner

Årlig ökning av antal anställda till följd av demografin samt antal pensionsavgångar per personalområde i kommuner (inklusive privata utförare) enligt grundscenariot under perioden 2019- 2029

Diagram 9b. Årlig ökning av antal anställda till följd av demografin samt antal pensionsavgångar per personalområde i kommuner (inklusive privata utförare) enligt grundscenariot under perioden 2019- 2029.

Källa: SKR

Diagrammet visar hur många fler anställda som behövs årligen per personalområde enligt grundscenariot samt hur många som årligen beräknas gå i pension, under perioden 2019-2029

Allt annat lika är den demografiskt styrda ökningen av anställda inom området vård och omsorg i antal nästan lika stort som antalet pensionsavgångar. Fram till 2029 förväntas antalet anställda behöva öka med 2,4 procent, omkring 6 300 personer, årligen. Det motsvarar nästan två tredjedelar av hela ökningen i kommunerna. Med utgångspunkt i dagens genomsnittliga personal­sammansättning, och om ingenting förändras, väntas ökningen inom vård och omsorg ungefär fördelas på: 3 200 undersköterskor och 900 vårdbiträden som främst arbetar inom äldreomsorgen, 1 500 stödassistenter som främst återfinns inom funktionshinderområdet samt 400 fler sjuksköterskor. Nästan 8 000 medarbetare beräknas också årligen gå i pension under perioden.

SCB:s undersökning Arbetskraftsbarometern[7] visar att det över tid varit svårare för kommuner än regioner att rekrytera utbildade undersköterskor/stödassistenter även om tillgången på utbildade undersköterskor förbättrats något de senaste åren.[8] Det största inflödet till arbete inom vård och omsorg sker via vuxenutbildningen. Genomströmningen av elever på gymnasiet ligger på knappt 3 000 per år. Med en utbildningsvolym på dagens nivå blir tillskottet från Komvux därutöver omkring cirka 10 000 personer [9] årligen som ska täcka både ökningen av anställda, pensionsavgångar och övriga avgångar i kommuner, regioner och privata utförare. När behoven inom vård och omsorg ökar kraftigt kommer dagens utbildningsdimensionering inte att räcka till. Vuxenutbildningens dimensionering och utformning, kvalitet och volym har således en avgörande betydelse för kompetensförsörjning av såväl undersköterskor som vårdbiträden. 2020–2023 genomförs ett äldreomsorgslyft med syfte att höja kompetensen inom äldreomsorgen. Satsningen innebär att staten under perioden tillför medel till utbildning för såväl befintliga anställda som de som yrkesväxlar från andra branscher. Läs mer på SKRs hemsida. Kompetenslyft till äldreomsorgen. Det är angeläget att såväl höja kompetens hos redan anställda och fortsätta uppmuntra yrkesväxling till äldreomsorgen.

[7] Arbetskraftsbarometern är SCB:s undersökning över rekryteringsläget. I Arbetskraftsbarometern är det arbetsgivarnas efterfrågan på personer med viss utbildning (70 utbildningar) som undersöks. Arbetsgivarna får först frågan om de har rekryterat med respektive utbildning, därefter frågan om tillgången på sökande (nyexaminerade och erfarna). 2019 ingick cirka 7 200 arbetsställen, varav 1 057 i kommunerna och 309 i regionerna. I vissa fall blir antalet svar per region eller kommun lägre, vilket leder till att svar inte kan redovisas eller osäkerheten blir stor.

[8] De senaste två åren har dock andelen arbetsställen i SCB:s Arbetskraftsbarometer som uppger brist på arbetssökande med vård- och omsorgsutbildning från gymnasiet minskat från 75 till 41 procent.

[9] Uppgiften är en kvalificerad uppskattning från Vård och omsorgscollege, 2020. I dagsläget saknas nationell officiell statistik över detta.

Efter vård och omsorg är det gruppen Individ- och familjeomsorg samt rehabilitering som förväntas öka mest, med en procent motsvarande 600 personer per år. Behovsökningen av personal innebär exempelvis en ökning på 200 socialsekreterare årligen och 70 behandlingsassistenter/socialpedagoger. Pensionsavgångarna per år är ungefär dubbelt så många som ökningen av anställda. Omställningen mot en nära vård med mer förebyggande och rehabiliterande insatser kommer sannolikt också att påverka behovet av dessa yrkesgrupper.

För socionomer ökade konkurrensen om arbetskraften kraftigt under 2015 och 2016 i samband med det ovanligt stora flyktingmottagandet. Därefter har tillgången på arbetssökande förbättrats markant. 2016 uppgav så gott som alla arbetsställen i Arbetskraftsbarometern att det var brist på yrkeserfarna socionomer, medan det minskat till omkring 60 procent av arbetsställena 2019. Tillgången på yrkeserfarna socionomer är fortsatt högre än på nyutexaminerade socionomer.

Inom skolan är antalet som går i pension nästan fem gånger fler än antalet fler som behöver anställas på grund av demografin. Behoven beräknas öka med 0,5 procent eller 1 100 personer per år i grundscenariot. Behovsökningen är lägre än tidigare prognos[10] , men ökningen sker inom ett område som haft ett ansträngt rekryteringsläge en längre tid. Enligt Arbetskraftsbarometern har det varit ett besvärligt rekryteringsläge för flera lärargrupper de senaste fem åren, även om har läget förbättrats något under 2018 och 2019. Trots att behoven ökar mindre än inom andra områden kan det fortfarande vara svårt att rekrytera behöriga lärare. SKRs personalstatistik särredovisar inte heller om lärare har legitimation i de ämnen de undervisar till skillnad mot Skolverkets prognos.
Lärarprognos 2019 – uppdrag att ta fram återkommande prognoser över behovet av förskollärare och olika lärarkategorier

[10] Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden. Rekryteringsrapport 2018.

2019 var det svårast att rekrytera högstadielärare, särskilt inom matematik och kemi, biologi och fysik/NO samt yrkeslärare och lärare i fritidshem. Det är också många som de senaste åren har haft svårt att rekrytera speciallärare eller specialpedagoger. Bristen på lärare i fritidshem har också ökat de senaste åren, vilket kan bero på att nya legitimationskrav har synliggjort att det finns för få med relevant utbildning. Det har däremot varit lättare att rekrytera gymnasielärare, tillgången på arbetssökande var bättre inom historia, samhällskunskap och religion där de flesta arbetsställen uppgav att tillgången är god eller balanserad. Även tillgången på gymnasielärare inom språk och matematik och naturkunskap var relativt god.

Inom förskolan är pensionsavgångarna betydligt större än ökningen av anställda till följd av demografin. Behovsökningen inom förskolan är lägre än i de andra områdena inom kommunerna - knappt 200 personer per år - medan antalet pensionsavgångar beräknas till 3 550 per år. Inom förskolan ökade andelen arbetsställen i Arbetskraftsbarometern som uppgav brist på arbetssökande kraftigt 2015, därefter har andelen minskat något. 2019 var rekryteringsläget bättre - särskilt för barnskötare. Drygt hälften av arbetsställena uppger att det är brist på sökande förskollärare.

Inom teknikområdet förväntas 560 personer årligen gå i pension samtidigt som behoven av anställda ökar med knappt 200 personer, 0,7 procent, per år – om ingenting förändras. Det är dock troligt att efterfrågan på olika tekniska kompetenser kommer att öka framöver av andra skäl än av demografin. Den teknologiska utvecklingen kommer att bidra till att efterfrågan ökar på olika digitala spetskompetenser. Även kompetenser kring förändrings- och processledning kommer att efterfrågas av chefer och medarbetare. Utöver det kommer ny teknik att bli en naturlig del av arbetet för fler och fler av välfärdens medarbetare.

Inom ledning, utveckling och stöd finns förutom chefer och administratörer en mängd andra olika yrken. De finns inom alla verksamheter och behoven ökar strax under genomsnittet för kommunsektorn dvs. 0,9 procent eller cirka 1 000 personer per år. Antalet pensionsavgångar är relativt högt och beräknas i snitt till 3 700 per år. Läs mer om chefer i välfärden under strategin Stärk ledarskapet.

Personalområden i regioner

Diagram 10a. Behovsökning i regionerna per personalområde

Årlig ökning av antal anställda till följd av demografin samt antal pensionsavgångar per personalområde i regioner (inklusive privata utförare) under perioden 2019- 2029, enligt grundscenariot.

Diagram 10a. Årlig ökning av antal anställda till följd av demografin samt antal pensionsavgångar per personalområde i regioner (inklusive privata utförare) under perioden 2019- 2029, enligt grundscenariot.

Källa: SKR

Inom regionerna är ökningen av anställda till följd av demografin mer jämn mellan de olika personalområdena. Störst ökning återfinns inom rehabilitering, tandvård och hälso- och sjukvård som ökar med 1,0-1,1 procent per år (om ingenting förändras).

Diagram 10b. Årlig behovsökning och pensionsavgångar i antal

Årlig ökning av antal anställda till följd av demografin per personalområde i regioner (inklusive privata utförare) under perioden 2019- 2029, enligt grundscenariot.

Diagram 10b. Årlig ökning av antal anställda till följd av demografin samt antal pensionsavgångar per personalområde i regioner (inklusive privata utförare) under perioden 2019- 2029, enligt grundscenariot.

Källa: SKR

Diagrammet visar hurmånga fler anställda som behövs årligen per personalområde enligt grundscenariot samt hur många som årligen beräknas gå i pension, under perioden 2019- 2029.

Personalområdet rehabilitering, som innefattar personalgrupperna fysioterapeuter, arbetsterapeuter, övrigt rehabiliteringsarbete (bland annat audionomer och tolkar), dietister och logopeder, är ett relativt litet personalområde med omkring 16 200 anställda 2019. Fram till 2029 behöver antalet öka med 1,1 procent årligen – om ingenting förändras. Det motsvarar drygt 200 anställda om året, varav hälften utgörs av fysioterapeuter. Samtidigt beräknas drygt 2 000 gå i pension årligen.

Tillgången på fysioterapeuter har dock försämrats kraftigt under de senaste åren. SCB:s Arbetskraftsundersökning från november 2019 visar att tillgången på fysioterapeuter i regioner har minskat sedan 2014 – från att i princip inga arbetsställen inom regioner angett brist på sökande nyexaminerade, till att något fler än hälften angav brist på sökande nyexaminerade 2019. Samma mönster återfinns vad gäller arbetsterapeuter, där nästan 80 procent av arbetsställena i regioner uppgav brist på sökande nyexaminerade 2019.

Den ökande efterfrågan på dessa yrkesgrupper är tätt förknippat med befolkningsutvecklingen där äldre personer med ökade vårdbehov växer och är i behov av kompetensen bland dessa yrkesgrupper. Omställningen mot en nära vård med mer förebyggande och rehabiliterande insatser kommer sannolikt också att öka behovet av dessa yrkesgrupper. Samtidigt är det studentgrupper som är förhållandevis små på lärosätena och potentialen att utöka antalet utbildningsplatser är därför stor.

Behovet av personal inom tandvården är också relativt stort jämfört med andra områden i regioner. Ökningen på 1,1 procent årligen motsvarar omkring 200 personer, där ena hälften utgörs av tandläkare och den andra av tandsköterskor. Antalet pensionsavgångar beräknas till knappt 500 per år.

Även inom personalområdet stora grupper inom hälso- och sjukvård ökar behoven relativt mycket med omkring 1 procent årligen – drygt 1 800 personer per år. Det är personalgrupperna läkare, sjuksköterskor och undersköterskor som ökar mest. Läkare med omkring 400 personer årligen, sjuksköterskor med drygt 800 personer och undersköterskor med 600 personer (allt annat lika). Antalet pensionsavgångar beräknas till drygt 4 000 per år.

Även vad gäller dessa personalgrupper är och har situationen varit ansträngd under en tid. Under de senaste tio åren har tillgången på sjuksköterskor i regioner – grund- såväl som specialistutbildade – i princip varit oförändrad där omkring 80-95 procent av arbetsställen uppgivit brist på sökande nyexaminerade sjuksköterskor. Bristen på erfarna sjuksköterskor är ännu större.

Däremot har andelen arbetsställen som uppger brist på sökande läkare minskat över tid. Det är dock stor skillnad på efterfrågan på nyexaminerade läkare och erfarna. Så gott som samtliga arbetsställen har brist på erfarna läkare.

I regionerna är däremot tillgången god på personer med vård- och omsorgsutbildning på gymnasial nivå (arbetar som undersköterska eller stödassistent). Endast ett av fem arbetsställen uppgav brist på denna grupp 2019. I kommunerna är dock efterfrågan på undersköterskor/stödassistenter desto större.

Tre scenarier som minskar ökning av anställda respektive pensionsavgångar

Det finns stora möjligheter för kommuner och regioner att begränsa behovsökningen av anställda på grund av demografin och minska antalet pensionsavgångar de kommande tio åren. Scenarier är ett verktyg för att prata om utvecklingen framåt och på så sätt visa att den kan gå i lite olika riktningar. I detta kapitel redovisas två scenarier som minskar behovsökningen av anställda och ett scenario som minskar antalet pensionsavgångar. I avsnitt ”Vägen fram- strategier för att möta kompetensutmaningen” kan du läsa mer om de nio strategierna för att möta kompetensutmaningen, som scenarierna bygger på. Efter scenarioredovisningen visas även hur behovet av personal påverkas av dagens nivåer på sjukfrånvaro och föräldraledighet.

Scenario 1. Ökat heltidsarbetet minskar rekryteringsbehovet

Medarbetarna i kommuner och regioner arbetade år 2019 mer än tidigare. Det beror främst på att det är fler som arbetar heltid men också att deltidsanställda har gått upp i tid. Deltidsarbetet är dock fortfarande betydligt vanligare i välfärden än i de flesta andra branscher och därmed finns potential för att möta kompetensutmaningen.

Visste du att...

Om alla deltidsanställda i kommuner och regioner arbetar en timme mer i veckan motsvarar det 4 500 årsarbetare (heltidsanställningar)

Andelen heltidsarbetande skiljer sig kraftigt mellan verksamheter och personalgrupper

De flesta kommuner och regioner arbetar aktivt med heltidsfrågan. Andelen heltidsanställda och heltidsarbetande har ökat både i kommuner och i regioner över tid. I regionerna var andelen heltidsanställda 89 procent 2019 och i kommunerna var andelen 81 procent. Sett till andel heltidsarbetande skiljer det endast en procentenhet mellan kommuner och regioner 2019.

Diagram 11a. Andel heltidsanställda och heltidsarbetande

Diagram 11. Andel anställda och andel heltidsarbetande i kommuner och regioner, 2009-2019.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2009 - nov 2019. Population: Månadsavlönade. Heltidsarbete exklusive helt lediga.

I kommunerna var andelen heltidsanställda 81 % och andelen heltidsarbetande 69 % 2019. Båda måtten har ökat med cirka 10 procentenheter sedan 2009

Diagram 11b. Andel heltidsanställda och heltidsarbetande

Diagram 11. Andel anställda och andel heltidsarbetande i kommuner och regioner, 2009-2019.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2009 - nov 2019. Population: Månadsavlönade. Heltidsarbete exklusive helt lediga.

I regionerna var andelen heltidsanställda 89 procent 2019 och i kommunerna var andelen 81 procent. Sett till andel heltidsarbetande skiljer det endast en procentenhet mellan kommuner och regioner 2019.

Andelen heltidsarbetande varierar däremot stort över landet. I kommunerna varierar andelen heltidsarbetande mellan 45 och 86 procent. Lägst är andelen heltidsarbetande inom kommunernas omsorg om äldre och personer med funktionsnedsättning. Vårdbiträden är den personalgrupp som har lägst andel heltidsarbetande. Dessutom finns stora skillnader mellan verksamheter, yrkesgrupper och inte minst – mellan kvinnor och män – både i kommuner och i regioner.

Inom regionerna varierar andelen heltidsarbetande mellan 57 och 91 procent över verksamheterna, där den lägsta andelen finns inom primärvården följt av tandvården. Bland barnmorskor är det endast 42 procent som arbetar heltid.

Oavsett personalgrupp i kommuner och regioner är andelen som arbetar heltid högre bland män än bland kvinnor. Till exempel var andelen heltidsarbetande i personalgruppen undersköterskor, skötare i kommuner 44 procent bland kvinnor och 62 procent bland männen 2019. Att göra heltidsarbete till norm för kvinnor är förmodligen den viktigaste jämställdhetsinsatsen på svensk arbetsmarknad idag.

Den genomsnittliga sysselsättningsgraden har också ökat

Ett annat sätt att redovisa hur mycket personalen arbetar är den genomsnittliga sysselsättningsgraden (SSG), som visar hur mycket medarbetarna arbetar i procent av heltid. Heltidsarbete och genomsnittlig sysselsättningsgrad är lägst bland personalgrupperna i kommunernas vård och omsorg.

Diagram 12a. Genomsnittlig sysselsättningsgrad

Diagram 11. Andel anställda och andel heltidsarbetande i kommuner och regioner, 2009-2019.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2009 - nov 2019. Population: Månadsavlönade. Heltidsarbete exklusive helt lediga.

De senaste tio åren har sysselsättnings­graden för samtliga ökat med tre procentenheter (0,3 procent per år motsvarar ungefär 3000 anställda varje år) i kommunerna och nästan lika mycket i regionerna. Bland deltidsarbetande har sysselsättningsgraden också ökat, men inte lika mycket.

Diagram 12b. Genomsnittlig sysselsättningsgrad

Diagram 11. Andel anställda och andel heltidsarbetande i kommuner och regioner, 2009-2019.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2009 - nov 2019. Population: Månadsavlönade. Heltidsarbete exklusive helt lediga.

De senaste tio åren har sysselsättnings­graden för samtliga ökat med tre procentenheter (0,3 procent per år motsvarar ungefär 3000 anställda varje år) i kommunerna och nästan lika mycket i regionerna. Bland deltidsarbetande har sysselsättningsgraden också ökat, men inte lika mycket.

I scenariot antas den genomsnittliga sysselsättningsgraden gradvis öka från 92 till 95 procent i alla ålders- och personalgrupper, det vill säga lika mycket som under de senaste tio åren.

Detta förutsätter dock att heltidsmåttet (veckoarbetstiden) inte förändras. Om heltidsmåttet sänks för en grupp medför det att den som arbetar deltid utan att öka antalet arbetade timmar får en högre sysselsättningsgrad. Om heltidsmåttet/måtten sänks ökar behoven av anställda framöver.

Inom vård och omsorg i kommunerna innebär detta scenario att den årliga behovsökningen av anställda minskar från 6 300 personer till 4 100 personer, alltså med drygt en tredjedel.

Diagram 13. Behovsökning när fler arbetar mer

Behovsökningen i välfärden (inklusive privata utförare) 2019- 2029 enligt grundscenariot samt enligt scenario om fler arbetar mer (SSG 95%)

Diagram 13. Behovsökningen i välfärden (inklusive privata utförare) 2019- 2029 enligt grundscenariot samt enligt scenario om fler arbetar mer (genomsnittlig sysselsättningsgrad 95%).

Källa: ???

Scenariot Fler arbetar mer innebär att den årliga ökningen av anställda stannar vid 8 500 personer i stället för 13 200, under perioden 2019 till 2029.

Scenario 2. Nya arbetssätt och teknologi minskar personalbehoven

Utöver ett ökat heltidsarbete kan även förändrade arbetssätt och användande av ny teknologi vara ett sätt att minska behovsökningen av anställda i välfärden. Kommuner och regioner har hanterat problem genom att använda nya lösningar och inte minst under Coronapandemin 2020.

Diagram 14. Behovsökning vid årlig effektivisering

Prognos över behovet av personal i välfärdstjänster (inklusive privata utförare) 2019- 2029 enligt grundscenariot samt enligt scenario om nya lösningar (-0,5 % per år).

Diagram 14. Prognos över behovet av personal i välfärdstjänster 2019-2029.

Källa: SKR

Om kommuner och regioner hittar nya lösningar som effektiviserar välfärdstjänsterna med -0,5 procent per år skulle behovet av anställda minska med omkring 6 500 personer per år. Det är svårt att mäta effekten av de nya lösningarna, förmodligen kommer det också att ske snabba språng och inte en kontinuerlig ökning varje år, varför detta scenario framför allt visar på potentialen.

Listan över arbeten som sker i kommuner och regioner för att möta förändrade och ökade behov är lång, även om det finns mycket kvar att göra. Stora delar av välfärdstjänsterna befinner sig fortfarande i början av ett skifte mot mer teknologi i produktionen. Däremot finns en stor samsyn i såväl sektorn som i samhället i stort att det genom att nyttja teknologins och digitaliseringens möjligheter finns stor potential att möta behoven och lösa problem. Utöver ekonomiska förutsättningar för att genomföra förändringar så är också medarbetarnas attityder viktiga. Därför är det också positivt att medarbetarna generellt är positiva till den ökade digitaliseringen som sker på arbetsplatser. I SKR:s undersökning från 2020 bland lärare, läkare, undersköterskor, sjuksköterskor och socionomer framgår att majoriteten arbetar på en arbetsplats där digitala arbetssätt/verktyg införts under de senaste två åren. Huvuddelen av dessa tycker också att de nya verktygen fungerat bra och nio av tio tycker att syftet med de nya verktygen varit tydliga. Däremot framhåller medarbetarna själva att implementering tar tid och att det kan dröja innan vinsterna med de nya verktygen/arbetssätten blir tydliga.[11]

Scenario 3. Förlängt arbetsliv minskar pensionsavgångarna

Om ingenting förändras beräknas 33 600 personer årligen att gå i pension de kommande tio åren. 2019 var den genomsnittliga avgångsåldern[12] i kommuner och regioner knappt 64 år och den har ökat långsamt de senaste åren.

[12] Avgångsåldern visar genomsnittsåldern bland de månadsavlönade som lämnade sektorn och var 60 år och äldre.

Många kan och vill jobba längre

Normen i samhället att gå i pension vid 65 år har varit mycket stark. Samtidigt har medellivslängden ökat och hälsan förbättras. Den genomsnittliga avgångsåldern var 63,7 år i kommuner och 64 år i regioner 2019. Sedan 2010 har avgångsåldern endast ökat marginellt. För att klara kompetensförsörjningen till välfärden är det viktigt att utmana denna norm.

Många både kan och vill jobba längre. Även om avgångsåldern stigit långsamt är det desto fler som väljer att arbeta kvar, eller kommer tillbaka efter pensionering.

Diagram 15. Antal anställda 65 år och äldre

Diagram 15. Antal 65år och äldre i kommuner och regioner 2005, 2010, 2015 och 2019.

Källa: SKRs personalstatistik. Population: Månads- och timavlönade. *I populationen för 2005 och 2010 ingick inte medarbetare som var äldre än 70 år. 2010 fanns knappt 1000 i kommuner och 500 i regioner.

Sedan 2010 har antalet anställda som är 65 år och äldre i kommuner och regioner mer än fördubblats.

De kommande åren kommer flera förändringar i lagstiftningen att ske, exempelvis förväntas åldern för garantipension höjas till 66 år 2023 och LAS-åldern (lagen om anställningsskydd) höjs till 69 år. Lägsta ålder för att ta ut allmän pension förväntas höjas till 63 år 2023 och 64 år 2026. Sammantaget talar det för att den genomsnittliga avgångsåldern kommer att stiga snabbare de kommande åren. Om avgångsåldern gradvis stiger till 66 år under en tio årsperiod kommer det förväntade antalet pensioneringar att minska med 7 200 per år – från 33 600 personer till 26 400. Om avgångsåldern stiger med ytterligare ett år – till 67 år – fram till 2029 minskar antalet ytterligare till 24 100 avgångar per år under perioden.

Tabell 2. Antal förväntade pensionsavgångar per år under perioden 2020-2029.

 


Scenario 67 år

Scenario 66 år

Grundscenario

Totalt

24 100

26 400

33 600

varav kommun, inkl. privata utförare

18 100

19 400

25 300

varav region, inkl. privata utförare

6 000

7 000

8 300

Källa: SKR

Om avgångsåldern gradvis stiger till 66 år under en tio årsperiod kommer det förväntade antalet pensioneringar att minska med 7 200 per år – från 33 600 personer till 26 400. Om avgångsåldern stiger med ytterligare ett år – till 67 år – fram till 2029 minskar antalet med ytterligare till 24 100 avgångar per år under perioden.

Diagram 16. Beräknade årliga pensionsavgångar i välfärden

Antalet beräknade pensionsavgångar per år enligt grundscenariot samt enligt scenario förlängt arbetsliv.

Diagram 15. Antal 65år och äldre i kommuner och regioner 2005, 2010, 2015 och 2019.

Källa: SKRs personalstatistik. Population: Månads- och timavlönade. *I populationen för 2005 och 2010 ingick inte medarbetare som var äldre än 70 år. 2010 fanns cirka 1000 (kolla) och xx i regionerna.

Om avgångsåldern gradvis stiger till 66 år under en tio årsperiod kommer det förväntade antalet pensioneringar att minska med 7 200 per år – från 33 600 personer till 26 400. Om avgångsåldern stiger med ytterligare ett år – till 67 år – fram till 2029 minskar antalet ytterligare till 24 100 avgångar per år under perioden.

65+ en viktig tillgång redan idag

Medarbetarna som är 65 år och äldre och arbetar kvar, eller kommer tillbaka efter pensionering, har ökat kraftigt. Många av de 51 000 medarbetarna som är 65 år och äldre har valt att arbeta deltid. Totalt sett motsvarar de 51 000 medarbetarna drygt 25 500 årsarbetare (heltidsanställningar). Läs mer i strategin Förläng arbetslivet.

Diagram 17. Antalet årsarbetare i kommuner och regioner som är 65 år eller äldre, november 2019

Diagram 16. Antalet årsarbetare i kommuner och regioner som är 65 år eller äldre, november 2019.

Källa: SKRs personalstatistik, november 2019. Population: Månads- och timavlönade.

De 51 000 anställda som är 65 år och äldre motsvarar 25 000 årsarbetare.

I dessa tabeller redovisas den förväntade årliga ökningen av antal anställda, enligt grundscenariot och scenariot fler arbetar med (SSG 95 %) samt förväntat antal pensionsavgångar enligt grundscenariot och scenario förlängt arbetsliv efter personalgrupp och personalområde.

Tabell 3. Antal anställda i kommunerna inkl. privata utförare 2019, årlig ökning av anställda pga demografi (behovsökning) samt antal årliga pensionsavgångar

Personalgrupp

Antal anställda 2019

Årlig behovsökning av anställda enligt scenariot fler arbetar mer (SSG 95 %) till grundscenariot

Årliga pensionsavgångar enligt grundscenariot till scenariot avgångsålder 67 år

Årliga pensionsavgångar enligt grundscenariot till scenariot avgångsålder 66 år

Kommun, totalt

912 100

6 510 till 10 160

25 300 till 18 080

25 300 till 19 440

Vård och omsorg, totalt

259 300

4 170 till 6 350

7 970 till 5 590

7 970 till 6 030

Sjuksköterskor

18 800

290 till 390

670 till 500

670 till 530

Undersköterskor, skötare

125 400

1 960 till 3 180

3 950 till 2 740

3 950 till 2 960

Vårdbiträden

36 000

450 till 880

980 till 710

980 till 760

Övrig vård och omsorg

1 700

0 till 10

40 till 30

40 till 40

Stödassistenter och stödpedagoger m.fl.

62 500

1 240 till 1 530

1 920 till 1 320

1 920 till 1 430

Personliga assistenter

14 800

250 till 370

410 till 290

410 till 310

Förskola, totalt

132 000

-280 till 170

3 550 till 2 550

3260 till 2 550

Förskollärare

65 200

-140 till 100

1 680 till 1 240

1 680 till 1 320

Barnskötare

65 600

-150 till 70

1 520 till 1 090

1 520 till 1 170

Dagbarnvårdare

1 100

10 till 10

60 till 50

60 till 50

Skola, totalt

210 900

720 till 1 130

5 460 till 4 070

5 460 till 4 310

Grundskolelärare

83 900

150 till 210

1 780 till 1 300

1 780 till 1 390

Gymnasielärare

34 000

450 till 510

1 140 till 850

1 140 till 910

Lärare i fritidshem

15 700

10 till 30

370 till 270

370 till 290

Övrigt lärararbete

38 900

70 till 190

1 450 till 1 110

1 450 till 1 170

Övrigt skol- och förskolearbete*

13 600

40 till 80

260 till 210

260 till 200

Elevassistenter

24 700

0 till 100

460 till 330

460 till 350

Teknik, totalt

24 800

160 till 170

560 till 390

560 till 430

Tekniska handläggare

7 800

40 till 50

100 till 70

100 till 80

Ingenjörer

8 700

50 till 60

200 till 140

200 till 150

Tekniker

8 300

60 till 60

260 till 180

260 till 200

Räddningstjänst samt service, totalt

70 000

320 till 490

2 540 till 1 780

2 540 till 1 930

Räddningstjänst

6 200

40 till 40

140 till 110

140 till 120

Vaktmästeri, trädgård, anläggning m.m.

18 900

130 till 140

840 till 590

840 till 640

Köks- och måltidsarbete

29 700

70 till 200

1 010 till 700

1 010 till 760

Städ tvätt renhållningsarbete

15 100

70 till 110

550 till 380

550 till 410

Kultur och fritid, totalt

25 100

-40 till 160

560 till 400

560 till 420

Fritidsledare

8 000

10 till 40

110 till 80

110 till 80

Bibliotekarier, biblioteksassistenter

6 600

0 till 50

200 till 140

200 till 150

Övrig kultur, turism och friluftsliv

10 500

-50 till 70

250 till 180

250 till 190

Ledning, utveckling och stöd, totalt

117 600

960 till 1 020

3 730 till 2 630

3 730 till 2 830

Ledningsarbete

44 600

430 till 430

1 570 till 1 090

1 570 till 1 170

Handläggare

41 300

290 till 290

1 020 till 720

1 020 till 780

Administratörer

31 600

230 till 290

1 140 till 820

1 140 till 880

Individ och familj samt rehabilitering, totalt

58 900

510 till 600

1 190 till 850

1 190 till 920

Rehabilitering och förebyggande

9 000

160 till 200

240 till 170

240 till 190

Socialsekreterare

29 100

190 till 220

430 till 310

430 till 330

Behandlingsassistenter/socialpedagoger

7 600

70 till 70

180 till 130

180 till 140

Övrigt socialt och kurativt arbete

13 200

90 till 100

340 till 240

340 till 260

Uppgifter om antal är avrundade till närmaste tiotal, vilket för vissa personalgrupper innebär att antalet anställda i en personalgrupp redovisas som samma i båda scenarierna.

Tabell 4. Antal anställda i regionerna inkl. privata utförare 2019 , årlig ökning av anställda pga demografi samt antal årliga pensionsavgångar

Personalgrupp

Antal anställda 2019

Årlig behovsökning av anställda enligt scenariot fler arbetar mer (SSG 95 %) till grundscenariot

Årliga pensionsavgångar enligt grundscenariot till scenariot avgångsålder 67 år

Årliga pensionsavgångar enligt grundscenariot till scenariot avgångsålder 66 år

Totalt, region

310 150

2 170 till 3 120

8 300 till 6 040

8 300 till 7 000

Ledning, utveckling och stöd, totalt

58 750

480 till 550

2 060 till 1 440

2 060 till 1 700

Ledningsarbete

13 830

130 till 130

520 till 350

520 till 420

Handläggare

18 050

140 till 150

580 till 410

580 till 480

Administratörer

10 050

80 till 90

370 till 260

370 till 310

Administratörer, vård

16 830

130 till 180

590 till 420

590 till 490

Stora yrkesgrupper inom hälso- och sjukvård, totalt

176 220

1 240 till 1 840

4 280 till 3 160

4 280 till 3 640

Läkare

38 210

350 till 390

650 till 500

650 till 570

Barnmorskor

6 300

0 till 50

190 till 140

190 till 160

Sjuksköterskor

77 340

490 till 810

1 770 till 1 300

1 770 till 1 490

Undersköterskor, skötare m.fl.

54 380

400 till 580

1 670 till 1 220

1 670 till 1 420

Andra grupper inom hälso- och sjukvård, totalt

15 930

80 till 140

370 till 280

370 till 310

Psykologer

5 360

20 till 60

80 till 60

80 till 70

Psykoterapeuter

440

0 till 10

40 till 30

40 till 30

Övr. specialiteter inom hälso- och sjukvård

3 400

20 till 20

50 till 40

50 till 40

Biomedicinska analytiker

6 730

40 till 50

200 till 150

200 till 170

Rehabilitering, totalt

16 210

100 till 180

290 till 210

290 till 240

Arbetsterapeuter

4 240

30 till 50

90 till 60

90 till 70

Fysioterapeuter

7 190

40 till 80

130 till 90

130 till 110

Logopeder

1 530

10 till 20

10 till 10

10 till 10

Dietister

1 120

10 till 10

10 till 10

10 till 10

Övrigt rehabiliteringsarbete

2 140

10 till 20

50 till 40

50 till 40

Tandvård, totalt

16 270

110 till 180

490 till 370

490 till 430

Tandläkare

4 890

20 till 50

100 till 80

100 till 90

Tandsköterskor

8 230

70 till 90

310 till 230

310 till 270

Tandhygienister

2 790

20 till 30

70 till 50

70 till 60

Övrig tandvård

360

0 till 0

10 till 10

10 till 10

Teknik, totalt

7 130

50 till 60

190 till 130

190 till 150

Ingenjörer

3 060

20 till 20

70 till 50

70 till 50

Tekniker

4 070

30 till 30

120 till 80

120 till 100

Service, totalt

10 320

60 till 80

330 till 240

330 till 280

Vaktmästeri, trädgård, anläggning m.m.

2 920

20 till 20

100 till 70

100 till 80

Köks- och måltidsarbete

2 130

10 till 20

80 till 60

80 till 70

Städ, tvätt, renhållningsarbete

5 270

30 till 40

150 till 110

150 till 130

Mindre personalområden, totalt

9 320

40 till 90

280 till 210

280 till 250

Kurativt och socialt

5 890

30 till 60

160 till 120

160 till 140

Skola

2 690

0 till 20

100 till 70

100 till 90

Kultur, turism och friluftsliv

730

0 till 10

20 till 20

20 till 20

Antalsuppgifterna är avrundade till närmaste tiotal, vilket för små personalgrupper ibland innebära att antalsuppgifterna scenarierna blir samma i båda scenarierna

Faktorer som också påverkar rekryteringsbehoven

Utöver de tre scenarierna ovan så finns det fler faktorer som påverkar hur många rekryteringar som behöver göras – och som arbetsgivarna kan påverka. Antalet rekryteringar till följd av sjukskrivningar kan minska om sjukfrånvaron hålls på en låg och stabil nivå. Rekryteringarna påverkas också av att sektorn är kraftigt kvinnodominerad och att föräldraledighetsuttaget sker ojämställt idag.

Lägre sjukfrånvaro minskar rekryteringsbehoven i välfärden

Ett hållbart arbetsliv möjliggör att sjukfrånvaron hålls på en låg och stabil nivå, vilket också bidrar till att minska rekryteringsbehoven i välfärden. 2019 motsvarade den långa sjukfrånvaron (se definition nedan) 24 800 årsarbetare i kommunerna och 7 200 i regionerna. I kontaktyrken behöver såväl lång som kort sjukfrånvaro ersättas i stor utsträckning, vilket påverkar rekryteringsutmaningen. Bland undersköterskor och vårdbiträden i kommunerna motsvarar sjukfrånvaron över 6 000 årsarbetare och bland sjuksköterskor i regioner och kommuner motsvarar den 2 300 årsarbetare. Inom förskolan innebär sjukfrånvaron bland barnskötare och förskollärare 4 400 personer räknat i årsarbetare.

Diagram 18. Sjukfrånvaro omräknat till årsarbetare

Sjukfrånvaro bland anställda i kommuner och regioner omräknat till årsarbetare (heltidsanställningar) 2019

Diagram 18. Sjukfrånvaro bland anställda i kommuner och regioner omräknat till årsarbetare (heltidsanställningar) 2019.

Källa: SKR:s personalstatistik, november 2019. Population: Månadsavlönade.

Sjukfrånvaro med sjukpenning på hel- eller deltid minst 30 dagar i följd under mätperioden omräknat till årsarbetare, dvs. omräknat till vad denna sjukfrånvaro motsvarar uttryckt i heltidsanställningar.

Ökad jämställdhet minskar rekryteringsbehoven i välfärden

Det är betydligt vanligare att kvinnor arbetar deltid än män, och det i kombination med att kvinnor tar ut merparten av föräldrapenningdagarna och tillfällig föräldrapenning (VAB). Det finns ett starkt samband mellan fördelningen av föräldraledighet, fördelningen av VAB och obetalt hemarbete. Den ojämställda fördelningen av det obetalda hemarbetet, särskilt ansvaret för barn, är helt avgörande för kvinnors situation. De ojämställda mönstren skapas och befästs redan när par får sitt första barn.[13] Denna frånvaro på arbetsmarknaden innebär bland annat lägre livsinkomst och lägre pension.

[13] IFAU, 2018.

Om en större andel av de anställda arbetar heltid behöver inte lika många nya medarbetare rekryteras. Trycket i heltidsfrågan behöver öka och fler behöver välja heltidsarbete. Kvinnors utbredda deltidsarbete är den största anledningen till att kvinnor har 3,6 miljoner kronor mindre i livsinkomst jämfört med män. För att öka jämställdheten behöver skillnader som beror på kön upphöra. Både kvinnor och män ska kunna arbeta heltid och det förutsätter att män och kvinnor delar lika på föräldraledighet, VAB och på det obetalda hemarbetet.

Diagram 19. Föräldralediga uttryckt i årsarbetare

Anställda och föräldralediga räknat i årsarbetare (heltidsanställningar) 2019 samt beräknat antal föräldralediga vid ett jämnt uttag av föräldraledigheten mellan kvinnor och män

Diagram 19. Anställda och föräldralediga räknat i årsarbetare (heltidsanställningar) 2019 samt beräknat antal föräldralediga vid ett jämnt uttag av föräldraledigheten mellan kvinnor och män.

Källa: SKR:s personalstatistik. Antalet månadsavlönade som är tjänstlediga p.g.a. föräldraledighet omräknat till årsarbetare dvs. omräknat till vad denna föräldraledighet motsvarar uttryckt i heltidsanställningar. [14]

Diagrammet visar att år 2019 motsvarar de föräldralediga uppskattningsvis 27 000 årsarbetare i kommunerna och 13 300 i regionerna. Om kvinnor och män i kommuner och regioner skulle vara föräldralediga i lika stor utsträckning minskar antalet frånvarande årsarbetare till 21 000 respektive 10 000 årsarbetare i kommuner respektive regioner. Minskningen motsvarande 9 000 årsarbetare, vilket skulle minska behovet av vikarier i kommuner och regioner.

[14] Drygt en tredjedel av de tjänstlediga i kommuner och regioner är föräldralediga enligt SKR:s statistik. Det saknas dock orsakskod för 4 av 10 tjänstlediga. Bland dessa kan det finnas personer som är föräldralediga, vilket gör att det kan finnas en viss underskattning av omfattningen av föräldraledighet. Vid beräkningen av ett jämställt föräldraledighetsuttag görs först en beräkning av föräldraledighet mätt i årsarbeten i andel av totalt antal årsarbeten för kvinnor respektive män. Det jämställda uttaget anses vara medelvärdet av kvinnors och mäns relativa föräldraledighet. Därefter beräknas hur mycket detta jämställda uttag motsvarar i antal årsarbeten. Beräkningarna görs separat för kommuner respektive regioner.

Kommuner och regioner har klarat tidigare rekryteringsutmaningar

Under perioden 2005–2019 har antalet anställda i kommuner och regioner både minskat och ökat, men över tid har antalet anställda ökat. 2019 fanns 77 000 fler anställda än 2005. Samtidigt har antalet sysselsatta i privat regi inom kommunalt finansierade verksamheter ökat från 90 000 till 160 000 under perioden 2005–2019. [15] [16]

[15] I kommunerna har andelen köpt verksamhet av kommunernas totala kostnader ökat från 11, 8 % år 2006 till 17, 4 % år 2018. Motsvarande siffror för regionerna är 13, 4 % år 2006 och 19,4 % år 2018. https://webbutik.skr.se/bilder/artiklar/pdf/7585-550-9.pdf (s 22 & 26) .

[16] Källa: Konjunkturinstitutet.

Diagram 20. Antal anställda i kommuner och regioner

Diagram 20. Antal anställda i kommuner och regioner 2005–2019.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2019. Population: Månadsavlönade. Därutöver fanns år 2019 141 000 timavlönade varav 116 000 i kommuner och 25 000 i regioner.

Efter finanskrisen 2008/2009 var ökningen av anställda blygsam men under perioden 2013–2018 ökade antalet anställda i kommuner och regioner med över 100 000 personer. Den största ökningen skedde i samband med det stora flyktingmottagandet runt år 2016.

Visste du att...

  • Kommuner och regioner klarade av att ersättningsrekrytera när det stora antalet 40-talister gick i pension
  • Efter finanskrisen 2008 minskade antalet anställda och antalet rekryteringar var rekordlågt
  • Antalet månadsavlönade personer i kommuner och regioner ökade med över 100 000 mellan 2013 och 2018. En förklaring är befolkningsökningar.
  • Antalet rekryteringar var som högst under rekordrekryteringsåret 2016, efter det stora flyktingmottagandet 2015-2016.

De allra flesta personalgrupper inom kommuner och regioner har ökat i antal sedan 2009. När det har varit svårt att hitta den kompetens som eftersöks har många kommuner och regioner använt strategin Använd kompetensen rätt genom att se över arbetsorganisation och bemanning på arbetsplatsen. För vissa yrkesgrupper där konkurrensen varit särskilt stor såsom bland sjuksköterskor, förskollärare och socionomer har antalet anställda endast ökat marginellt de senaste åren eller i princip varit oförändrat. Där har antalet anställda i närliggande personalgrupper istället ökat mer i antal. I regionerna har exempelvis undersköterskor ökat mer i antal än sjuksköterskor, inom förskolan har barnskötare ökat mer än förskollärare. Dessutom har det också skapats nya yrkesgrupper med olika kompletterande kompetenser, exempelvis lärarassistenter i skolan och vårdnära service inom hälso- och sjukvården i regioner. I bilagan Personalgruppernas utveckling under 2019-2029 redovisas hur respektive personalgrupp utvecklats till antalet och som andel av samtliga anställda under perioden 2009-2019. Personalsammansättningen kommer förmodligen att fortsätta förändras även under de kommande åren.

Den demografiska utmaningen påverkar också kommuner och regioners ekonomi. Regeringen har tillfört ekonomiska tillskott för 2020 och 2021 för hanteringen av Coronapandemin, men för åren därefter ser det ekonomiska läget bekymmersamt ut. Trots stora behov av personal under de närmste åren, kan en ekonomiskt ansträngd situation leda till att kommuner och regioner kommer att behöva vara mer återhållsamma med rekryteringar och andra satsningar.

Varje år görs det många rekryteringar i kommuner och regioner. Antalet nya medarbetare som rekryterats nya till sektorn har ökat kraftigt de senaste åren. Inom kommunernas vård och omsorg, där ökningen av anställda till följd av demografin kommer att vara störst de kommande tio åren, beräknas antalet rekryteringar dock att vara betydligt högre än tidigare. Under perioden 2020–2029 skulle drygt 30 000 personer inom vård och omsorg behöva rekryteras till sektorn årligen, allt annat lika, vilket är 37 procent fler än antalet rekryteringar 2018 och 2019.

Diagram 21. Antal nya rekryteringar

Antalet genomförda nya rekryteringar samt prognosticerade nya rekryteringar i kommuner och regioner. Rekryteringar till respektive sektor 2005–2019 samt prognos för 2020–2029

Diagram 21. Antalet genomförda nya rekryteringar samt prognosticerade nya rekryteringar i kommuner och regioner 2005-2029. Rekryteringar till respektive sektor 2004–2019 samt prognos för 2020–2029

Källa: SKR:s personalstatistik. Population: Månadsavlönade. Med rekrytering avses här en person som inte under föregående år arbetade i en kommun respektive i en region.

Under perioden 2005–2014 rekryterades i snitt drygt 70 000 nya medarbetare till kommunerna och regionerna. Mellan 2015–2019 var antalet rekryteringar betydligt fler, drygt 110 000. Om ingenting förändras i sättet att arbeta visar behovsprognosen att antalet rekryteringar till kommuner och regioner de kommande tio åren behöver vara runt 115 000 personer för att möta de ökade behoven av välfärd. I kommunerna innebär det färre rekryteringar än rekordrekryteringsåret år 2016.

Ingen flykt från välfärdsjobben

Personalomsättningen totalt sett påverkar också rekryteringsbehoven. Antalet som lämnat sektorn har ökat något.[17] Med jämna mellanrum beskrivs utvecklingen som att många fler idag lämnar yrket. Enligt en studie från IFAU är det ungefär lika stor andel av de utbildade lärarna och sjuksköterskorna som arbetar i yrket eller branschen nu, som för 20 år sedan. Bland utbildade lärare och förskollärare är 85 procent kvar i yrket/branschen och av sjuksköterskeutbildade är siffran 90 procent. Det har dock skett en ökning av hur många sjuksköterskor som arbetar som chefer, administratörer eller vårdutvecklare sedan mitten av 2000-talet. Studien konstaterar att det inte finns någon flykt från välfärdsjobben, men att rörligheten mellan arbetsplatser har ökat något, vilket även gäller arbetsmarknaden i stort. Däremot har andelen som bytt arbetsgivare inom respektive sektor ökat, särskilt för lärare och socionomer.

[17] Personalen i välfärden, SKR 2019.

En allt mer förändrad arbetsmarknad ökar behoven av omställning

Invånarnas förväntningar på välfärdstjänsterna ökar och förändras i takt med den tekniska utvecklingen i samhället. 83 procent av invånarna är positiva till att kommuner och regioner erbjuder kommuner och service digitalt.[18] Även arbetslivet förändras bland annat som följd av den snabba tekniska utvecklingen vilket ökar behovet av omställning av befintlig kompetens. Coronapandemins effekter på Sveriges ekonomi och arbetsmarknad har ytterligare skyndat på behovet av att ställa om och yrkesväxla. Fler behöver växla till välfärden i allmänhet och äldreomsorgen i synnerhet. Det gäller även omställning inom kommuner och regioner. Medarbetarnas kompetens behöver tas tillvara, stärkas och utvecklas. Det handlar om att bredda, fördjupa och i vissa fall skifta kompetens. I ett förlängt och förändrat arbetsliv kommer fler och fler att behöva byta arbetsuppgifter och yrke i en allt högre takt än tidigare.

[18] Invånarnas inställning till digitalservice i välfärden (2020), www.skr.se.

Ett avtal som möjliggör omställning

Ett unikt avtal, kompetens- och omställningsavtalet - KOM KR - på svensk arbetsmarknad trädde i kraft under våren 2020 i syfte att stödja arbetsgivarnas behov av kompetensförsörjning och omställning inom sektorn. Avtalet slöts av samtliga parter.[19] Med fokus på behovet av att bredda, specialisera och skifta kompetens hos tillsvidareanställda och visstidsanställda medarbetare ger avtalet arbetsgivarna verktyg att ta sig an framtidens arbetsliv. Avtalet förvaltas av Omställningsfonden och i juni 2020 hade drygt 50 000 medarbetare i 120 olika yrken tagit del av kompetenslyftsatsningar.

[19] Lärare omfattas av de förebyggande insatserna under en försöksperiod på tre år (2019-2022), enligt överenskommelse med Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds samverkansråd..

Vägen fram- strategier för att möta kompetensutmaningen

Kommande år beräknas antalet anställda i kommuner och regioner att fortsätta öka, samtidigt som det kommer att vara hård konkurrens om arbetskraften. Arbetsgivare i kommuner och regioner kommer därför att behöva lägga större fokus på att behålla medarbetare och jobba med omställning. Det handlar också om hur befintliga medarbetare används; vad krävs för att de ska arbeta heltid? Kunna och vilja arbeta längre? Fylla på med kompetens och lära nytt senare i arbetslivet?

Nio strategier. Nio möjligheter.

SKR har tagit fram nio strategier som beskriver vad kommuner och regioner kan göra och gör för att möta kompetensutmaningen. Syftet med strategierna är att visa flera möjliga sätt för kommuner och regioner att ta sig an eller intensifiera arbetet med att möta kompetensutmaningen – idag och framöver. Mycket arbete har gjorts inom ramen för strategierna. De togs fram av SKR 2012 och har nu reviderats för att bättre möta de förändrade förutsättningar och ökade behov av välfärd som präglar 2020-talet.

Strategierna är indelade i tre områden. Varje område består i sin tur av tre strategier.

Illustration. Nio strategier, Nio möjligheter. Strategierna är indelade i tre områden. Varje område består i sin tur av tre strategier.

Attraktiv arbetsgivare

Illustration. Attraktiv arbetsgivare

 

För att stå sig i den ökande konkurrensen om arbetskraft behöver kommuner och regioner fortsätta att vara attraktiva arbetsgivare. Det är centralt både för att nå framtida medarbetare och nya grupper såväl som att behålla nuvarande medarbetare.

Att ha ett meningsfullt arbete som gör skillnad är viktigt för de allra flesta människor i valet av utbildning och jobb. De jobben finns i välfärden. SCB:s Arbetsmiljöundersökning visar att nästan åtta av tio medarbetare i kommuner och regioner tycker att de har ett mycket meningsfullt jobb. Det är långt fler än genomsnittet på hela arbetsmarknaden.

Välfärden har inte råd att gå miste om kompetens. Att bredda rekryteringen och ta tillvara på all kompetens är centralt. Ett strategiskt arbete med kompetens- och karriärutveckling bidrar såväl till verksamhetens utveckling och kvalitet som till ökad attraktivitet för jobben och till medarbetarnas vilja att stanna kvar. Att medarbetarnas engagemang, kunskap och erfarenheter tillvaratas ställer stora krav på chefer. Genom att skapa och erbjuda goda organisatoriska förutsättningar är det både möjligt, attraktivt, utvecklande och hållbart att vara chef.

Att fokusera på resultat och kvalitet i kärnverksamheten är inte bara en förutsättning för god verksamhet och engagerade medarbetare, det bidrar också till attraktivitet som arbetsgivare. Medarbetare vill generellt sett arbeta i en organisation som är framgångsrik inom sitt område samt ha förutsättningar att göra ett bra jobb. Arbetsgivare som vill attrahera de bästa medarbetarna ska alltså fokusera på att bli riktigt bra på det de gör.[20]

[20] Bra arbetsgivare skapar bra verksamhet, SKR (2016).

 

Stöd medarbetarnas utveckling

Illustration Stöd medarbetarnas utveckling

 

Ett arbete i välfärden innebär ofta ett komplext uppdrag i en föränderlig värld.

Medarbetare i välfärden – såväl nya som erfarna – behöver därför ha en hög kunskapsnivå och få möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling.

Mellan 45 och 50 procent av tillfrågade medarbetare i kommuner och regioner uppger att deras arbete varje vecka ger möjlighet att lära nytt och utvecklas. Fyra av fem medarbetare anser också att deras jobb i hög grad är intressant och stimulerande – vilket är högre än snittet på arbetsmarknaden.[21]

[21] Arbetsmiljöundersökningen 2017 SCB/Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöundersökningen har genomförts av SCB vartannat år sedan 1989. Undersökningen besvaras av mellan 4 000 och 12 000 personer, varav en viss andel arbetar i kommuner och regioner. 4 793 svarande i kommunerna och 257 i regioner. De som svarar får ta ställning till ett stort antal frågor som rör arbetsmiljö och arbetssituation.

Arbetsgivare kan stödja medarbetarnas utveckling genom en rad olika insatser. För nya medarbetare är introduktion och tillgång till mentorskap eller handledning viktigt. Att ha tid och möjlighet för kollegialt lärande underlättar när nya kunskaper ska omsättas i praktiskt arbete. Att arbetsgivare har en bred syn på karriär och visar på olika möjligheter att göra karriär ökar medarbetares möjligheter att utveckla både sig själva och verksamheten – vilket gör jobben mer attraktiva.

Omställning och yrkesväxling av medarbetares kompetens för att ta sig an nya eller förändrade uppdrag underlättar mötet med arbetsplatsens förändrade behov.

Medarbetare i välfärden behöver ha en hög kunskapsnivå och möjlighet till kontinuerlig kompetensutveckling – både för att klara av nya och förändrade uppdrag och för att möta verksamhetens olika behov.

Kompetensutveckling handlar om olika former av lärande och aktiviteter som syftar till att öka förmågan för den enskilde och gruppen att nå verksamhetens mål. Att stärka kompetensen och utveckla karriärvägar är viktigt för såväl individidens motivation och engagemang på arbetet, som för att utveckla verksamheterna. Både nya och erfarna medarbetare behöver stöd i sitt yrkesutövande. Medarbetarna behöver vara delaktiga och engagerade i planeringen av sin kompetensutveckling och chefer behöver avsätta tid och resurser för detta. Att jobba med kompetens- och karriärutveckling är också ett sätt att öka attraktiviteten för jobben och arbetsplatsen.

Skapa förutsättningar för medarbetares kompetensutveckling och lärande – under hela arbetslivet

Att arbeta för att stödja medarbetarnas utveckling innebär en rad olika insatser:

  • Introduktion för nya medarbetare i organisationen. Att få en bra start på den nya arbetsplatsen är viktigt för alla. Det är särskilt viktigt för personer som är nya i det svenska arbetslivet, såsom unga och personer som har invandrat till Sverige.
  • Mentorskap och handledning. För den nyanställda är det viktigt med mentorskap eller handledning för lärandet och för att komma in i arbetet på ett bra sätt. För den som är mentor/handledare innebär det att dennes kompetens används på ett sätt som gynnar organisationen och är en del av en professionell utveckling.
  • Kollegialt lärande. Att skapa tid och utrymme att lära av varandra är centralt för att medarbetare ska kunna omsätta nya kunskaper och färdigheter i praktiskt arbete samt för att utveckla verksamheten.
  • Kompetensutveckling. Att utveckla sin kompetens under arbetslivet är en del i det livslånga lärandet som krävs i ett förändrat och förlängt arbetsliv. Kompetensutveckling kan handla om formell utbildning och fortbildning såväl som lärande på arbetsplatsen.
  • Modeller för kompetens- och karriärutveckling. För att utvecklas i yrket och i professionen under hela arbetslivet är det centralt att arbetsgivare visar på och skapar karriärvägar och möjligheter till specialisering för medarbetarna. Det bidrar till ökad attraktivitet för jobben såväl som till ökad motivation hos medarbetarna.
  • Yrkesväxling och omställning. Att kunna ställa om, skifta och bredda sin kompetens för att ta sig an ett annat yrke eller uppdrag inom organisationen är avgörande för att möta de framtida behoven. Genom yrkesväxling och omställning kan arbetsgivaren ta tillvara och utveckla medarbetarnas kompetens.
  • Språkutvecklande arbetsplatser. Arbetsplatsen har en central roll att spela för den komplexa och livslånga process som språkutveckling innebär. Språk utvecklas inte automatiskt utan kräver aktiv inkludering. För att få till språkutvecklande arbetsplatser behövs stöd till såväl chefer som medarbetare.

Läs mer om utveckla medarbetarnas språk på jobbet

Genom att arbeta med språk och kommunikation på arbetsplatsen kan arbetsgivare bättre ta vara på och utveckla alla medarbetares kompetens. Att behärska svenska språket är avgörande för att arbeta inom skola, vård och omsorg. Det språk som krävs för ett visst yrke behöver emellertid få utvecklas i sitt yrkessammanhang. För att det ska fungera behöver man både stötta de individer som behöver stärka sina svenskkunskaper och se till att hela arbetsplatsen får till en bra och inkluderande kommunikation. Ett sätt är genom konceptet språkombud. Det innebär att en medarbetare utbildas och får ett särskilt ansvar för språk och kommunikation på sin arbetsplats.

Läs mer på:
Språket på jobbet
Språkombud

Satsningar på karriärutveckling

Under senaste åren har det tagits fram många modeller för karriärutveckling i kommuner och regioner. Inom hälso- och sjukvården har nästan alla regioner initierat arbete med att ta fram, utveckla och implementera arbete med karriärmodeller för olika yrkesgrupper, bland annat sjuksköterskor, fysioterapeuter, undersköterskor med flera.

Sedan 2016 har det pågått partsgemensamma arbeten mellan SKR och Vårdförbundet i syfte att stödja lokalt arbete för att ta fram, utveckla och implementera karriärmodeller för sjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor.

Inom skolan finns en rad olika karriärvägar. Karriärlärarreformen genomfördes 2013, och idag har alla kommunala arbetsgivare förstelärare och var fjärde har lektorer. Syftet med karriärvägar är bland annat att möjliggöra karriärutveckling och lönespridning för skickliga lärare. Det handlar bland annat om att skickliga lärare ska kunna göra karriär och fortsätta att ägna sig åt undervisning och uppgifter som hör därtill samt vara ett stöd i det kollegiala lärandet.

Kompetens- och omställningsavtalet KOM-KR

Ett unikt avtal på svensk arbetsmarknad trädde i kraft under våren 2020. Avtalet slöts av samtliga parter [22] och gäller kommuner, regioner och medlemmar i Sobona. Syftet med avtalet är att möta såväl verksamhetens kompetensförsörjningsbehov som verksamhetens och arbetstagarens behov av omställning. Med fokus på behovet av att bredda, specialisera och skifta kompetens hos tillsvidareanställda och visstidsanställda medarbetare ger avtalet arbetsgivarna verktyg att möta de kommande behoven i verksamheten samtidigt som höjd kompetens hos medarbetarna ökar möjligheterna till karriärutveckling. Avtalet förvaltas av Omställningsfonden. Läs mer på Omställningsfonden

[22] Lärare omfattas av de förebyggande insatserna under en försöksperiod på tre år (2019-2022), enligt överenskommelse med Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds samverkansråd.

 

Stärk ledarskapet

Illustration Stärk ledarskapet

 

Kommuner och regioner erbjuder sina chefer möjlighet att leda och samarbeta med några av arbetsmarknadens mest välutbildade och motiverade medarbetare.

Ett gott ledarskap skapar förutsättningar för medarbetarna att utvecklas och göra sitt bästa – och har dessutom betydelse för deras hälsa. Det goda ledarskapet är avgörande för möjligheten att attrahera och behålla kompetenta och engagerade medarbetare.

Arbetsgivarna behöver se till att det är attraktivt, utvecklande och hållbart att vara chef i välfärden.

Skapa goda förutsättningar för första linjens chefer

Förväntningarna på välfärden förändras i takt med samhället och den demografiska utvecklingen. En nyckel till framgång finns hos de chefer och medarbetare som är involverade i mötet mellan verksamheten och de verksamheten är till för: brukare, patienter, elever och invånare. I dessa professioner utvecklas viktig kunskap om hur väl välfärdens verksamheter möter de behov och förväntningar som finns i samhället. De har också en central roll i arbetet med att utveckla välfärdstjänsterna, och hos dem genereras viktig kunskap om vilka metoder och verktyg som leder till förbättring – och vilka som inte gör det.

För att ta tillvara denna kompetens, och tillsammans med medarbetare och brukare leda och utveckla verksamheten, behöver den verksamhetsnära chefen utrymme, stöd och kunskap. Det krävs en balans mellan de krav som ställs och de resurser och förutsättningar som står till förfogande.

Idag finns stora skillnader vad gäller chefers organisatoriska förutsättningar mellan olika förvaltningar, verksamheter och arbetsgivare. Det handlar bland annat om antalet underställda medarbetare, tillgång till tekniskt och administrativt stöd, närhet till närmsta chef för dialog om resultat, etiska dilemman och ekonomi, samt tillgång till arenor där chefer kan mötas och ge varandra stöd.

Verksamhetsnära chefer behöver utrymme för utvecklingsarbete och ledarskap för att lyckas i sitt uppdrag. Vilka organisatoriska förutsättningar som erbjuds är därför lika viktigt som möjligheten till kompetensutveckling eller att chefer med rätt drivkrafter och kompetenser kan rekryteras. Det är inom de verksamhetsnära chefernas ansvarsområden som förutsättningarna att förändra behöver vara som bäst och möjligheterna att göra det är som störst.

Dela ledarskapet och stärk professionerna

Välfärden kännetecknas av starka professioner som ofta agerar självständigt i relation till brukare, elever och patienter. Denna autonomi, eller möjlighet att utveckla och påverka de arbetsuppgifter och ansvarsområden man är anställd att utföra, har för många en stor betydelse för den inre motivationen.

Allt fler välutbildade medarbetare efterfrågar ett ledarskap som ger dem och deras professioner större handlingsutrymme och möjligheter att påverka. Att låta fler dela på ansvaret för ledarskapet kan vara ett sätt att ta tillvara detta engagemang. När medarbetare delar kunskap och tolkar sina erfarenheter, uppdrag och utmaningar tillsammans ökar förståelsen för verksamhetens syfte, varandras professioner och hur en ömsesidig samverkan och samordning, för brukarens bästa, kan ske. En förståelse som blir en källa till ledarskap – ett medledarskap som delas av många. För att lyckas måste de verksamhetsnära cheferna ha utrymme att utveckla och stärka en kultur som bygger på deltagande, öppenhet, lärande, samverkan och innovation.

Ett starkt medledarskap avlastar den verksamhetsnära chefen och ger denne utrymme att leda ett systematiskt utforskande – vad är det som skapar bättre resultat? Men också utrymme att ge enskilda medarbetare stöd eller att fokusera på dilemman och de svåra prioriteringar som alltid kommer att behöva göras.

Genom att erbjuda bättre möjligheter att mötas, lära och påverka stärker arbetsgivare både medledarskapet och attraktiviteten för välfärdssektorn.

Att vara attraktiv arbetsgivare för chefer handlar bland annat om att:
  • Ge tid och utrymme att vara den ledare medarbetarna behöver i sitt arbete.
  • Säkerställ att det finns tid och kompetens för att arbeta med verksamhetsutveckling.
  • Skapa möjligheter till intern karriärutveckling för både män och kvinnor – särskilt när det gäller att ta steget från första linjen till mellanchef.
  • Se över att det är ett rimligt antal medarbetare per chef.
  • Kvalitetssäkra att de kriterier och processer som används för att identifiera och rekrytera chefer och ledare gynnar mångfald och jämställdhet.
  • Prova nya talanger och ge unga chefer stöd i form av nätverk, mentorer och handledning.
Lästips och verktyg

Chefoskopet: På Suntarbetliv hittar du Chefoskopet som är ett verktyg som vänder sig till ledningsgrupper som vill förstå och utveckla chefers organisatoriska arbetsmiljö.
Checklista för chefens arbetsmiljö – Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö.
Sveriges viktigaste chefsjobb. Om hur välfärden hittar och utvecklar framtidens chefer (2018)


Rekrytera bredare

Illustration Rekrytera bredare

 

De flesta människor vill ha jobb som gör skillnad. I kommuner och regioner finns de meningsfulla och intressanta jobben som många efterfrågar. Majoriteten av både kvinnor och män mitt i livet – mellan 36 och 65 år – kan tänka sig att jobba inom välfärden.[23] Hälften av alla unga tjejer och killar (15-24 år) kan tänka sig att jobba inom skolan och var tredje kille är intresserad av att jobba i hälso- och sjukvården.[24] Samtidigt är många av jobben i välfärden kraftigt kvinnodominerade.

[23] Mitt i livet, SKR (2019).

[24] Unga om välfärdsjobben, SKR (2019).

Se och ta tillvara all kompetens

Att sakna gymnasieutbildning, vara född i ett land utanför Europa, ha en funktionsnedsättning som medför arbetsnedsättning och/eller vara äldre än 55 år är alla faktorer som kan bidra till personer har en utsatt ställning på den svenska arbetsmarknaden. Personer som står långt från arbetsmarknaden, tillsammans med gruppen unga, har i spåren av pandemin fått ännu svårare att konkurrera om jobben och det finns risk att dessa blir fler.

Kommuner och regioner som arbetsgivare har en viktig roll att spela och potentiella vinster att göra. Dels genom att få tillgång till en bredare rekryteringsbas, dels genom att bidra till att fler av kommunens eller regionens invånare kan försörja sig genom ett reguljärt jobb.

Subventionerade anställningar och andra arbetsmarknadspolitiska insatser behöver ses som en rekryteringsväg och sikta på att rusta för långsiktiga anställningar. Arbetsgivare behöver samverka strategiskt med Arbetsförmedlingen eller andra aktörer på området, för att säkra att insatser tar sin utgångspunkt i arbetsgivarnas behov av kompetens. Det kan handla om att nya yrkesroller med annan kompetens kan avlasta befintliga yrkesgrupper som det råder brist på.

Jämställda arbetsplatser med mångfald är attraktiva arbetsplatser

Det finns mycket arbetsgivare gör redan idag för att få en större bredd och mångfald på arbetsplatsen. Studier visar dock att diskriminering fortgår på svensk arbetsmarknad. Exempelvis har afrosvenskar fler dagar i arbetslöshet än svenskar med motsvarande utbildningsnivå.[25] För arbetsgivare kan det bland annat handla om att analysera normer och strukturer i den egna organisationen och utmana dessa i den mån det behövs.

[25] Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden, Länsstyrelsen 2018:21.

Att bryta normer är även viktigt för att kunna rekrytera bredare. Många verksamheter inom välfärden är starkt könsuppdelade. 2019 var andelen män som arbetade som förskollärare 4 procent och andelen män som arbetar som undersköterska 8 procent i kommuner. Samtidigt som andelen kvinnor inom räddningstjänsten var 7 procent och andelen kvinnor bland tekniker i kommuner 13 procent.[26] SKR:s undersökning bland unga visar dock att intresset bland killar för yrken i välfärden är stort. Var tredje kille kan tänka sig att jobba som socionom och en av fyra kan tänka sig att jobba som undersköterska, sjuksköterska eller förskollärare.

[26] Personalen i välfärden, SKR (2020).

Genom att tidigt ta vara på ungas – och särskilt unga mäns – intresse ökar rekryteringsmöjligheterna till sektorn. Majoriteten av de unga vill ha mer information om vad jobben i välfärden innebär, varför det är centralt att marknadsföra jobben – visa vägarna in till jobben och låta unga få prova på genom praktik, feriearbete, traineejobb eller som studentmedarbetare. Att visa upp sig som arbetsgivare är viktigt.

Attrahera fler personer mitt i livet

Personer mitt i livet – som idag arbetar i andra branscher och sektorer – är en viktig målgrupp för välfärdens arbetsgivare när kompetensutmaningen är stor. Intresset för att byta jobb är också stort – nästan åtta av tio personer mellan 35 och 65 år funderar på att byta jobb ibland – trots att de trivs i sitt nuvarande yrke och hos sin arbetsgivare. Här är de befintliga medarbetarna i välfärden viktiga ambassadörer för att visa upp jobben.[27] Lyft fram goda verksamhetsresultat – en verksamhet som är framgångsrik upplevs som mer attraktiv av både befintliga och potentiella medarbetare.

[27] Mitt i livet - Attityder till jobb, yrkesväxling och ett förlängt arbetsliv SKR, 2019.

Lästips/verktyg

 

Nya lösningar

Illustration Nya lösningar

 

Genom att tänka nytt och våga utmana det traditionella kan arbetsgivaren hitta innovativa lösningar för att möta kompetensutmaningen. Det handlar till stor del om att utveckla arbetssätt och att hitta nya samarbeten för att möjliggöra att varje medarbetares kompetens används på ett ändamålsenligt sätt tillsammans med teknologin.

I förändringsarbete är medarbetarnas delaktighet och ledarskapet centralt. Det finns en enorm potential i det engagemang som finns bland 1,2 miljoner medarbetare. Mer än tre av fyra medarbetare tycker att de har ett intressant och stimulerande arbete,[28] en potential att ta vara på. Samverkan mellan chef, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud är centralt för att både skapa och ta tillvara engagemang och möjliggöra medarbetarnas delaktighet kring verksamhetsutveckling. Samverkan bygger just på en utgångspunkt om att alla kan och vill bidra till att utveckla verksamheten och hitta lösningar på problem. Chefer och ledare måste leda förändringen – och ges förutsättningar i sitt uppdrag att göra det.

[28] Arbetsmiljöundersökningen 2017 SCB/Arbetsmiljöverket.

Där samverkan fungerar bra mellan chef, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud har det visat sig att omställningar, implementering av nya arbetssätt och det systematiska arbetsmiljöarbetet fungerar bättre.

 

Utnyttja tekniken smart

Illustration Utnyttja tekniken smart


Tekniken finns och används på många håll i kommuner och regioner för att hitta nya och smarta lösningar. Det är i verksamheten som utveckling med stöd av ny teknologi behöver ske. Redan nu går utvecklingen snabbt inom välfärden. Inte minst har Coronapandemin skyndat på utveckling och användande av teknologiska lösningar inom verksamheterna. Både medarbetare och chefer behöver hitta nya sätt att arbeta med stöd av digital teknik. Det ställer krav på delaktighet, digital kompetens och ledarskap.

Tekniken är inget mål i sig. Det handlar om på vilket sätt den ska bidra till verksamhetens mål. Genom innovativa hjälpmedel och arbetssätt kan den bidra till att verksamheten utvecklas och effektiviseras samtidigt som medarbetarna får stöd i sitt arbete.

Tekniken kan också användas så att den avlastar medarbetare, ersätter eller underlättar arbetsuppgifter och stödjer medarbetarna att utföra sitt arbete samt underlättar för de välfärden är till för. Vissa arbetsmoment kan automatiseras eller digitaliseras och tid och resurser kan frigöras för kärnuppdraget.

Medarbetare positiva till digitalisering på arbetsplatsen

En undersökning som genomförts bland läkare, sjuksköterskor, lärare (för- grund- och gymnasieskola), undersköterskor och socionomer visar att majoriteten av medarbetarna (65 procent) är positiva till den ökade digitaliseringen som sker på arbetsplatsen. Studien visar också att sju av tio arbetar på en arbetsplats där det under de senaste två åren har införts digitala verktyg/arbetssätt. Lika många tycker att de nya digitala verktygen fungerat bra och hela nio av tio tycker att syftet med införandet varit tydligt.

Många tror att digitaliseringen kan underlätta arbetet vad gäller kommunikation – såväl internt med kollegor och chefer, som med patienter, brukare eller elever. Det är också många medarbetare som har förhoppningar om att digitaliseringen kommer att minska det administrativa arbetet på sikt.

Digital kompetens, delaktighet och ledarskap viktigt

Att införa ny teknik innebär att utmana det traditionella och genomföra förändringar – något som ställer krav på delaktighet, ledarskap och digital kompetens.

Alla medarbetare och chefer behöver utveckla den kompetens som behövs för att förstå digitaliseringens påverkan och möjligheter inom verksamhetsområdet, samt för att hantera en alltmer digital arbetsplats. Många medarbetare efterfrågar utbildning i verktygen och tid att lära av varandra.[29]

[29] Digitalisering i välfärden – Attityder och erfarenheter bland medarbetare och studenter, SKR 2020.

En utvecklad ledning och styrning är centralt för att takta utvecklingen och hålla ihop helheten, samt att ge förutsättningar för att förändra beteenden och arbetssätt med stöd av digital teknik. Genom samverkan skapas delaktighet på alla nivåer i organisationen.

Samsynen är stor såväl i sektorn som i samhället om att det finns en stor potential att möta behoven och hitta lösningar på problem med hjälp av teknologins och digitaliseringens möjligheter. Några arbetsplatser har gått före och kommer att gå före, i den här utvecklingen finns stora möjligheter att lära av varandra.

Digitalisering och nya arbetssätt

Digitalisering inom utbildningsväsendet ger möjlighet att samarbeta och dela kompetenser över geografiska gränser vilket kan underlätta kompetensförsörjningen. Det finns en rad andra exempel på nya arbetssätt som införts i kommuner och regioner under de senaste åren. Inom socialtjänsten har bland annat flera kommuner flyttat fokus från de administrativa uppgifterna till det klientnära arbetet inom ekonomiskt bistånd genom att automatisera handläggningsprocessen. Inom hälso- och sjukvården har system för egendiagnostik införts, tidsbokning via internet, videomöten, mobilincheckning och integrerade journalsystem. På skolans område har digital närvaro- och frånvarohantering underlättat. Under Coronapandemin ställde lärare i gymnasieskolan om undervisningen över en natt till distansundervisning. Projektet skolahemma.se drivs av SKR och en rad andra aktörer i syfte att stötta huvudmän, rektorer, lärare och särskilt ansvariga för IT för att kunna genomföra distansundervisningen. Projektet sjösattes under pandemins inledning för att erbjuda stöd när det behövdes som mest.

Inom kommunernas vård och omsorg och framförallt inom äldreomsorgen finns automatiserade läkemedelsrobotar som fördelar rätt medicin vid rätt tillfälle och kan rapportera vid avvikelser, kameror för tillsyn nattetid och positioneringslarm som fungerar utomhus och på så sätt ger ökad möjlighet för brukaren att röra sig utomhus utan att vara beroende av någon annan. Under 2020 till 2022 har SKR utsett tio kommuner som ska fungera som modellkommuner. Modellkommunerna ska tillsammans med SKR stötta andra kommuner med kunskap om digitala tjänster och välfärdsteknik såväl som att fortsätta verksamhetsutveckla med stöd av digitalisering i den egna kommunen för att på så sätt skapa erfarenhet och kunskap som ska komma hela landet till del.

Använd kompetensen rätt

Illustration Använd kompetensen rätt


Kompetensutmaningen kommer inte att lösas enbart genom att rekrytera fler medarbetare. Det är viktigt att den kompetens som finns i organisationen används och utvecklas utifrån verksamhetens behov. När vi utmanar normer och gamla arbetssätt kan den samlade kompetensen användas bättre. För medarbetarna ökar också motivationen och engagemanget när deras kompetens används fullt ut.

Se över vem som gör vad

Varje arbetsplats behöver se över vad som behöver göras för att nå verksamhetsmålen. Genom att tillsammans med medarbetare se över vilka arbetsuppgifter som görs, vem som utför uppgifterna och hur arbetet genomförs kan den samlade kompetensen användas på ett bättre sätt.

Gränser för vem som gör vad kan behöva omprövas. Det kan handla om att fördela arbetsuppgifter inom en yrkesgrupp utifrån medarbetares individuella kompetens, att vissa yrkesgrupper lämnar över arbetsuppgifter åt en annan yrkesgrupp eller att det skapas nya yrkesgrupper.

Ett exempel på att se över vem som gör vad och hur det genomförs finns inom hälso- och sjukvården. Där har man sett över vem som gör den första medicinska bedömningen av patienter vilket resulterat i att arbetsuppgifter frigjorts från läkare till sjuksköterskor och/eller fysioterapeuter, att medicinska sekreterare är med under ronden och skriver diktat direkt samt införande av nya yrkesroller såsom vårdnära servicetjänster och bemanningsassistenter.

Det finns också exempel från skolan som visar på vikten av att se över arbetsfördelningen och vilka kompetenser som behövs för de olika rollerna exempelvis lärarassistenter och heltidsmentorer

Nya yrkesroller och teamsammansättningar

Många kommuner och regioner har börjat se över sin arbetsorganisation och i samband med det identifierat arbetsuppgifter som kan utföras av andra yrkesgrupper – som i vissa fall inte finns i verksamheten idag. På så vis kan också kompetensen i verksamheten breddas. Det är viktigt att tydliggöra roller och kompetens för att på så vis utnyttja kompetensen smart.

Att använda kompetensen rätt kan också handla om att samla kompetenser i team i syfte att använda kompetensen bättre. Det kan innebära att man går från ett system där medarbetare och yrkesgrupper arbetar i separata arbetsprocesser, till att i högre utsträckning arbeta tillsammans mot gemensamma mål. Det är viktigt att teamet har kännedom om varandras kompetens för att team ska bli effektiva.

För att lyckas i arbetet med att använda kompetensen rätt är det viktigt att involvera medarbetarna och utgå från verksamhetens behov, lära av andra och utforma lokala lösningar samt jobba med förändringar stegvis.

Lästips


Sök nya samarbeten

Illustration Sök nya samarbeten


När resurserna är begränsade behöver värdeskapande och meningsfulla samarbeten skapas som leder till förbättrad kvalitet i välfärden.

Att undersöka möjligheter för samarbete över geografiska och organisatoriska gränser är ett sätt att utveckla välfärden. Redan nu finns många sådana samarbeten. Det handlar om att samarbeta över och inom enhets-, förvaltnings-, kommun- och regiongränser i syfte att exempelvis dela på resurser och kompetenser. Det kan handla om att, arbetsgivare emellan, dela på olika typer av spetskompetenser eller andra personalgrupper. Att samarbeta med omkringliggande aktörer såsom myndigheter och lärosäten kan också utveckla verksamheten när resurserna är begränsade.

Det handlar också om att initiera nya samarbeten inom den egna organisationen mellan och inom förvaltningar, enheter och arbetsplatser. Till exempel hur kompetens kan lånas mellan olika verksamheter samt hur HR kan samarbeta närmare med andra delar av organisationen.

För att få till värdeskapande och innovativa samarbeten behöver kommuner och regioner våga tänka nytt och testa!


Hållbart arbetsliv

illustration Hållbart arbetsliv

 

Ett hållbart arbetsliv är avgörande för att fler medarbetare ska kunna och vilja arbeta mer och längre. Att arbeta med människor gör jobben i välfärden attraktiva och meningsfulla, samtidigt som detta också för med sig utmaningar.

Ett hållbart arbetsliv för alla medarbetare ställer stora krav på arbetsgivarna att bedriva ett strukturerat och förebyggande arbetsmiljöarbete, så att medarbetares engagemang tillvaratas samtidigt som risken för ohälsa minskar. På så vis ökar arbetsgivarnas möjligheter att hålla sjukfrånvaron på en låg och stabil nivå, samtidigt som fler medarbetare har möjlighet att förlänga sitt arbetsliv i takt med att fler lever längre.

Heltidsarbete som norm är en del av nyckeln till ökad jämställdhet och därmed ökad närvaro på arbetsmarknaden. Att arbeta för att öka heltidsarbetet är en viktig åtgärd för att minska könsskillnaderna i arbetslivet samtidigt som verksamheternas tillgång till kompetens stärks.


Prioritera arbetsmiljöarbetet

Illustration Prioritera arbetsmiljöarbetet


Arbetsgivarna behöver skapa förutsättningar för medarbetare och chefer att upprätthålla den meningsfullhet, det engagemang och intresse de känner inför sina jobb, att prioritera det systematiska arbetsmiljöarbetet är lösningen.

En betydande andel av yrkena i kommuner och regioner utgör så kallade kontakt- eller relationsyrken som utgår ifrån människors behov. Arbetet tenderar att vara händelsestyrt eftersom människors tillstånd kan förändras snabbt. Situationer och beslut är ofta unika och det kan vara svårt att veta när en arbetsuppgift är färdig. Det positiva och attraktiva i jobben innebär på så sätt även en utmaning för arbetsmiljöarbetet. För verksamheter inom välfärdsområdet kan det därtill uppstå regelkonflikter mellan olika former av rättighetslagstiftning och arbetsmiljölagen.

Kontaktyrken medför särskilda krav och påfrestningar för arbetet som måste hanteras inom ramen för arbetsmiljöarbetet. Att arbete utförs utifrån andra människors behov – exempelvis medicinskt, socialt eller pedagogiskt – ställer särskilda krav på goda förutsättningar att kunna utföra arbetet. När behoven är stora kan de innebära en risk för ohälsosam arbetsbelastning om de inte möts av rätt och tillräckliga resurser vilket i förlängningen till exempel kan leda till så kallad samvetsstress.

För att hantera de arbetsmiljörelaterade utmaningarna med kontaktyrken är långsiktigt systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) ett av arbetsgivarnas viktigaste verktyg. För att lyckas i arbetsmiljöarbetet måste insatser göras utifrån såväl hälsofrämjande, förebyggande som efterhjälpande/rehabiliterande perspektiv. Genom att säkerställa ett välfungerade systematiskt arbetsmiljöarbete i vardagen får medarbetare ökade möjligheter till ett tillfredsställande arbetsliv, en god arbetsmiljö och en snabbare återgång i arbete för de personer som befinner sig i sjukskrivning.

Att skapa långsiktigt hållbar och hälsosam arbetsmiljö handlar också om:

  • Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap
  • Delaktighet och möjlighet att påverka beslut
  • En välutvecklad kommunikation och feedback
  • Ett väl fungerande rehabiliteringsarbete för kort- och långtidsjukfrånvaro
  • En rättvis och transparent organisation
  • Kompetensutveckling hela arbetslivet och möjlighet till anpassning och byte av arbetsuppgifter
  • Prioritering av arbetsuppgifter vid hög arbetsbelastning

Den återkommande arbetsmiljöundersökningen som SCB genomför vartannat år visar att kommuner och regioner är bra på systematiskt arbetsmiljöarbete – bättre än många andra arbetsgivare. Drygt sex av tio medarbetare i kommuner och regioner känner till att det pågår ett systematiskt arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen.

Arbetsmiljöarbetet lyfts särskilt fram i det centrala Samverkansavtalet. Samverkan är ett förhållningssätt och en strategi där rättigheter och skyldigheter som följer av medbestämmandelagen (MBL) och arbetsmiljölagen (AML) förs samman. Samverkan bygger på en övertygelse om att alla kan och vill bidra till att utveckla verksamheten och skapa kreativa lösningar där det inte finns några enkla svar. Utmaningen är att få samverkan att fungera på alla nivåer, i en tillitsfull dialog där alla är delaktiga och tar ansvar. Där samverkan fungerar bra mellan chef, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud har det visat sig att omställningar, implementering av nya arbetssätt och det systematiska arbetsmiljöarbetet fungerar bättre.

Tillgängliga arbetsplatser

Välfärden har inte råd att gå miste om kompetens. Personer med funktionsnedsättning kan ha svårare att komma in och stanna kvar på den reguljära arbetsmarknaden. Funktionsnedsättning får inte stå i vägen för en rättvis bedömning av den sökandes kvalifikationer för den aktuella arbetsuppgiften.

Att ha en funktionsnedsättning behöver inte innebära nedsatt arbetsförmåga. De personer som behöver stöd behöver ges bättre möjligheter att bidra med sin kompetens. Genom förebyggande arbetsmiljöarbete, arbetsanpassning och beaktande av regler kring arbetsmiljö och tillgänglighet, kan arbetsplatsen göras tillgänglig för fler.

Låg och stabil sjukfrånvaro

Sett till hela arbetsmarknaden är sjukfrånvaron högst i kommuner följt av regioner, stat och privat sektor. En stor del av skillnaden mellan sektorerna förklaras av skillnader i arbetsplatsens storlek, geografi och typ av verksamhet Utvecklingen av sjukfrånvaron i kommuner och regioner följer dock samma mönster som arbets­marknaden i övrigt. Det finns långa cykler av ökningar och minskningar. Flera års minskning övergick 2010 till en snabb ökning, men sedan 2017 ser vi återigen en minskning. Dessa svängningar är ett problem i sig, och på sikt eftersträvas att komma bort från dem och istället hitta former för att hålla sjukfrånvaron på en låg och stabil nivå. Att sjukfrånvaron fluktuerar över tid beror på flera aspekter, såsom exempelvis förändrade attityder i samhället, förändrade sjukskrivningsrutiner samt konjunkturläget – sådant arbetsgivarna inte har förutsättningar att styra över. Motsvarande kraftiga svängningar i hälsa och arbetsmiljö, som skulle kunna förklara svängningarna i sjukfrånvaro på svensk arbetsmarknad, går däremot inte att utläsa av statistik eller forskning. Sjukfrånvaro är – oavsett orsak – negativ för både arbetstagare och arbetsgivare. Det innebär sänkt livskvalitet för medarbetaren, samt kostnader och förlorade kompetenser i välfärdens verksamheter för arbetsgivaren. Både den korta och långa sjukfrånvaron har stor inverkan på personalförsörjningen. Det arbetsgivaren kan styra över och fokusera på är det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Ett annat problem är att kvinnor har betydligt högre sjukfrånvaro än män. Både på arbetsmarknaden i stort och i majoriteten av alla yrken. Det här belyser på det hela taget ett mångfacetterat jämställdhetsproblem på samhällsnivå, men en del av problemet är också den påtagligt uppdelade arbetsmarknaden där t.ex 80 procent av de anställda i kommuner och regioner är kvinnor, och till största delen är verksamma inom de många kontaktyrkena i sektorerna. Totalt sett har kvinnorna i kommunerna ungefär dubbelt så hög sjukfrånvaro som männen, men även inom enskilda yrken är skillnaderna påtagliga.

Oavsett orsakerna till sjukfrånvaro är det arbetsgivarens ansvar att fokusera på och ta ansvar för att arbetsmiljöarbetet sköts oklanderligt. På enskilda arbetsplatser går det naturligtvis inte att överskatta arbetsmiljöns betydelse för både hälsan och sjukfrånvaron. Arbetsmiljöarbetet ska därför bedrivas systematiskt och långsiktigt och inte som ett tillfälligt projekt utifrån peakar i sjukfrånvaro eller medial uppmärksamhet. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska alltid vara en högt prioriterad fråga för arbetsgivare i kommuner och regioner, på andra starka grunder – inte minst för att klara kompetensutmaningen.

Läs mer: Sjukfrånvaro i kommuner och regioner- vad är problemet? SKR 2017

Tips på verktyg och fortsatt läsning

 

Öka heltidsarbetet

Illustration Öka heltidsarbete


Allt fler av välfärdens medarbetare arbetar heltid. Det är en positiv utveckling som bidrar till ökad jämställdhet och att välfärdens rekryteringsutmaning minskar. Men det finns fortfarande en stor andel medarbetare i kommuner och regioner som arbetar deltid. Målet är att heltidsarbete ska vara norm i alla verksamheter.

Stor potential att öka heltidsarbetet inom vård och omsorg

Inom kommunernas vård och omsorgsverksamhet finns en stor potential att minska rekryteringsbehovet genom att öka heltidsarbetet. När fler arbetar heltid skapas förutsättningar för bättre kontinuitet och en högre kvalitet i välfärdstjänsterna. Om den genomsnittliga sysselsättningsgraden succesivt ökar till 95 procent inom vård och omsorg, minskar rekryteringsbehovet med drygt 2 000 heltider per år.

Det finns en bred uppslutning bakom målsättningen att göra heltidsarbete till norm. Men att gå från en deltidskultur till en heltidskultur har visat sig vara lättare sagt än gjort. Ett hinder är att många medarbetare inom vård och omsorg av tradition erbjuds ”önskad sysselsättningsgrad”. En möjlighet för deltidsanställda att gå upp till heltid, vilket är positivt. Men också en möjlighet för heltidsanställda att gå ner i tid, utan att behöva motivera varför. Många anställda har därför har valt att gå ned i arbetstid. Trots att deras kompetens behövs på heltid.

Demografin ökar succesivt trycket på kommunal vård och omsorg och vi vet redan vad som väntar. Därför är det nu viktigt att öka tempot och jobba långsiktigt. Att alla nyanställningar görs på heltid, att deltidsanställda går upp till heltid och att beslut om önskad sysselsättningsgrad succesivt fasas ut.

Hela organisationen påverkas

Arbetet med att införa heltidsarbete som norm för alla i välfärden är långsiktigt och kräver uthållighet, speciellt från chefer och medarbetare som gör heltidsresan i praktiken. För att heltidsarbete ska bli norm krävs en grundläggande förändring av hur verksamheterna organiseras och bemannas. En heltidsorganisation förutsätter en jämnare arbetsbelastning. Det kan vara en utmaning eftersom brukarnas behov, som styr när personalen behöver jobba, varierar över dygnet. Införandet av heltid innebär påtagliga förändringar för samtliga i verksamheten, inte bara för de som höjer sin sysselsättningsgrad och arbetar mer.

Lokala handlingsplaner för ökat heltidsarbete

Sedan januari 2018 har alla kommuner och regioner lokala handlingsplaner för att öka heltidsarbetet. Heltidsresan är ett utvecklingsprojekt som drivs av SKR och Kommunal och kommer att pågå till 2024. Målet är att heltidsarbete ska bli norm inom välfärden. Projektet har ett tydligt jämställdhetsfokus och stöttar medlemmarna, bland annat med workshops och verktyg. SKR driver också nätverk för ledare av heltidsprojekt.

Lästips/verktyg


Förläng arbetslivet

Illustration Förläng arbetslivet

 

Erfarna medarbetare har värdefull kompetens. I takt med att medellivslängden ökar kan även arbetslivet förlängas. Med fler år i yrkeslivet ökar välfärdens möjligheter att möta kompetensutmaningen.

En undersökning från SKR visar också att en av tre medarbetare i kommuner och regioner tror att de kommer att arbeta till 67 år eller längre. Drygt sex av tio svarar att de kan tänka sig att jobba längre än sin tänkta pensionsålder med rätt förutsättningar – bland annat genom ökade möjligheter till deltidsarbete och genom att få använda sina erfarenheter i en förändrad roll såsom rådgivare, expert eller handledare. För att kunna och vilja stanna kvar längre är det viktigt att skapa förutsättningar för ett livslångt lärande.[30]

[30] Mitt i livet – Attityder till jobb, yrkesväxling och ett förlängt arbetsliv, SKR (2019).

Jobba med attityder och kultur på arbetsplatsen

Mycket talar för att arbetslivet kommer att förlängas. De kommande åren kommer förändringar kring lagstiftningen om pensionsavgångar träda i kraft. 2023 förväntas bland annat åldern för garantipension höjas till 66 år samtidigt som åldersgränsen för medarbetares rätt att kvarstå i anställning (LAS-åldern) höjs till 69 år. Den lägsta åldern för att ta ut allmän pension förväntas också höjas till 63 år 2023 och till 64 år 2026.

Utöver dessa strukturella förändringar är arbetsgivarnas attityder till erfarna medarbetare centrala för medarbetarnas förutsättningar att vilja arbeta vidare. Signalera tidigt att medarbetare som närmar sig pensionsålder är en viktig resurs.

Systematiskt arbetsmiljöarbete viktigt

För att skapa förutsättningar för ett förlängt arbetsliv behöver arbetsorganisationen ta hänsyn till ålder och hälsa. Det förutsätter att åldersperspektivet beaktas i det systematiska arbetsmiljöarbetet, oavsett om det gäller yngre eller mer erfarna medarbetare. Arbetsmiljöåtgärderna bör inrikta sig på både organisatorisk-, grupp- och individnivå men åtgärderna i sig kan komma att vara olika beroende på om de är riktade mot yngre eller äldre medarbetare. Att göra arbetsmiljöronder med åldersperspektiv kan vara ett bra sätt att identifiera både arbetsmiljörisker och åtgärder. Företagshälsovården kan vara en resurs för arbetsgivaren i detta arbete.

Livslångt lärande för alla

Attityder bland arbetsgivare och medarbetare till att utbilda och fortbilda sig är också viktigt för att förlänga arbetslivet. Det behöver vara möjligt att bredda, skifta och ställa om kompetens under hela arbetslivet för att utvecklas i sin yrkesroll och därmed möjliggöra att jobba längre. Kompetens- och omställningsavtalet, KOM-KR, möjliggör omställning för kommuner, regioner och Sobonaföretag. För att få till ett livslångt lärande är det också viktigt med ett flexibelt utbildnings- och studiefinansieringssystem som möjliggör för människor mitt i yrkeslivet att fylla på med kompetens.

Lästips och verktyg:

Fler insatser från andra aktörer

Den här rapporten visar på svårigheterna med att möta de ökande kompetensbehoven i välfärden enbart genom rekryteringar.

Arbetsgivare i kommuner och regioner kan göra och gör redan idag mycket för att klara kompetensutmaningen. Men arbetet med kompetensförsörjning, omställning och livslångt lärande kräver också stora insatser från andra aktörer.

Möjligheterna för kommuner och regioner att planera långsiktigt och arbeta strategiskt med sin kompetensförsörjning försvåras av en ökande statlig detaljstyrning i form av riktade statsbidrag och detaljerade regleringar. I stället behöver staten fokusera på att vägarna till jobb i välfärden underlättas för de som behöver och vill ställa om. Varken arbetsmarknaden eller välfärden kommer att ha råd med att personer i arbetsför ålder står utanför arbetslivet.

Utbildningssystemet behöver bli mer flexibelt - fler utbildningar behöver erbjudas digitalt, på deltid och som kortare kurser. Tillgången till de utbildningar som behövs för att välfärden ska fungera måste bli bättre och nå hela Sverige.

Så här har vi räknat

Bedömningen av den framtida behovsökningen av anställda som presenteras i denna rapport har gjorts med hjälp av SKR:s rekryteringsmodell i samarbete med Sweco. Modellen bygger på befintliga uppgifter om anställda i kommuner och regioner samt en demografisk framskrivning. Underlagen som används är i huvudsak SCB:s befolkningsprognos (2020) och SKR:s personalstatistik (2019).[31] För kommuner och regioner bygger beräkningarna exempelvis på den faktiska åldersfördelningen bland medarbetarna. För de verksamheter som drivs av annan huvudman har beräkningarna gjorts schablonmässigt, exempelvis utifrån åldersfördelningen i kommuner och regioner. I modellen används uppgifter om antalet anställda som är månadsavlönade. Det innebär att timavlönade inte är inkluderade. Skälen till detta är flera. Framför allt är det svårt att få en rättvisande bild av antalet timanställda, då mätningen av personalstatistik görs en gång per år, samtidigt som de timanställdas tjänstgöringsgrad varierar kraftigt över året och mellan verksamheter. Uppskattningsvis utför de timanställda knappt fyra procent av de arbetade timmarna i regionerna och sju procent av de arbetade timmarna i kommunerna 2019.

[31] Underlagen är framtagna av Johannes Johansson, SKR.

Scenario fler arbetar mer

I scenariot om ökad sysselsättningsgrad antas den genomsnittliga sysselsättningsgraden vara minst 95 procent i alla yrkes- och åldersgrupper 2029. Ökningen sker stegvis över åren och med lika många procentenheters ökning per yrke och ålder för varje år. I de åldrar och yrken där sysselsättningsgraden redan 2019 är minst 95 procent antas denna inte öka.

Ökning med 0,5 procent utöver demografin

I detta scenario antas personalbehovet räknat i årsarbetare öka med 0,5 procent per år utöver vad demografin kräver. Ökningen med 0,5 procent per år antas ske under hela prognosperioden, det vill säga fram till och med år 2029.

Scenario om ökad effektivitet

I detta scenario antas personalbehovet räknat i årsarbetare minska med 0,5 procent per år. Minskningen med 0,5 procent per år antas ske under hela prognosperioden. I tidigare prognoser räknades behoven av anställda i de kommunala verksamheterna upp med 0,4 procent år 2011 samt 0,5 procent år 2014 och 2015.

Scenario förlängt arbetsliv

I grundscenariot används pensionsrisker för sysselsatta eller lediga i åldrarna 55–70 år där pensionsrisken antas vara 100 procent för de som är 70 år. Pensionsscenariona innebär att den genomsnittliga pensionsåldern under prognosperioden antas öka till 66 respektive 67 år, detta sker successivt med påverkan på pensionsriskerna under hela prognosperioden.

Uppräkning av privat sektor

Antalet anställda inom den privata sektorn har beräknats utifrån ett uppräkningstal per verksamhetsområde. Uppräkningstalet baseras på uppgifter om andelen köpt verksamhet för respektive verksamhetsområde samt Konjunkturinstitutets uppgifter om antalet sysselsatta i privat regi.

Förändring jämfört med tidigare SKR-prognos

SKR:s tidigare prognos presenterades i februari 2018 i rapporten Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden, rekryteringsprognos 2018. I den användes SCB:s befolkningsprognos från 2017 och basåret för personalstatistiken var 2016.

I befolkningsprognosen från 2020 som använts i denna prognos har SCB bedömt att den framtida ökningen av antalet barn och unga inte kommer att vara lika kraftig som i deras tidigare prognoser. Detta påverkar behoven av personal inom förskola och skola. Detta är den främsta förklaringen till att behovsökningen är lägre, särskilt inom skolan, i denna prognos. Antalet anställda har dessutom fortsatt att öka vilket medför att denna prognos börjar på en högre nivå.

Diagram 22. SCB:s prognoser över antalet invånare år 2025 enligt SCB:s befolkningsprognoser från år 2017-2020

Diagram 22. SCB:s prognoser över antalet invånare år 2025 enligt SCB:s befolkningsprognoser från år 2017-2020

Källa: SCB

Diagrammet visar SCB:s befolkningsprognoser de senaste fyra åren. Prognoserna är samstämmiga vad gäller åldrarna över 12 år, medan antalet barn 0- 12 år är lägre i de senare prognoserna

SCB:s befolkningsprognos påverkades av det höga antalet asylsökande som kom till Sverige 2015 och 2016. Invandringen till Sverige minskade sedan kraftigt bland annat till följd av politiska beslut, till exempel gränskontroller och den tillfälliga asyllagen. Samtidigt har överenskommelsen mellan EU och Turkiet också minskat antalet flyktingar som tar sig från Turkiet och vidare in i EU.

SCB har justerat ner antagandena om fruktsamheten i prognosen från 2020 de närmast kommande åren jämfört med förra årets framskrivning för kvinnor födda i alla ländergrupper förutom länder med låg utvecklingsnivå. Invandringen på kort sikt förväntas vara något lägre i jämförelse med föregående framskrivning. Skillnaden beror främst på den förväntade påverkan av Coronapandemin. Att nedgången i invandring inte är större beror på att invandringen från ländergrupperna utanför Norden och EU också justerats upp på grund av ett högre antal avgjorda arbetsmarknads- och studerandeärenden i Migrationsverkets senaste prognos jämfört med föregående februariprognos.

I denna rapport används en gruppering av personalgrupper för att visa utvecklingen i olika så kallade personalområden. Se tabell 3 och 4 för hur de är grupperade. I den föregående rapporten redovisades prognosen både för personalgrupper (ej grupperade) och efter verksamhetsindelning. Det finns dock osäkerheter i verksamhetsindelningen i personalstatistiken varför vi valt att enbart använda personalgrupperna i denna rapport. Personalgrupperna reviderades 2018, läs mer om det på www.skr.se.