En jämställd arbetsgivarpolitik

Arbetsmarknaden i Sverige är inte jämställd, vilket är något som SKR ser allvarligt på. Alla skillnader i arbetslivet som beror på kön måste försvinna. Kvinnor och män behöver ha samma förutsättningar och möjligheter till karriärutveckling, löneutveckling och att självständigt kunna forma sitt eget liv.

De strukturella skillnaderna som finns mellan könen hänger samman och medför att kvinnor i hög grad tillbringar mindre tid på arbetsmarknaden.

Kvinnor i välfärden är i hög grad frånvarande från arbetet på grund av deltidsarbete, ojämställt uttag av föräldraledighet och ojämlik fördelning av obetalt arbete, ett kortare arbetsliv och hög sjukfrånvaro. Likaså förekommer undersysselsättning och tillfälliga anställningar i högre grad i kvinnodominerade yrken än i mansdominerade yrken (Jämställdhetsmyndigheten, rapport 2022:2).

Eftersom nästan 80 procent av medarbetarna i välfärden är kvinnor, får kvinnors frånvaro från det betalda arbetet allvarliga konsekvenser för bemanning av välfärden med rätt kompetens, medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö genom bristen på kollegor, lägre inkomst och pension, sämre karriärmöjligheter och ett beroende av annan part.

En stor del av lösningen på välfärdens kompetensförsörjning (och välfärdens kvalitet) är att kvinnor arbetar heltid, arbetar längre och arbetar mer hållbart. För det krävs att kvinnor och män delar på föräldraledighet och på det obetalda arbetet (både i hemmet och på arbetsplatsen) samt ett aktivt arbete med friskfaktorer.

Förtroendevalda och chefer i kommuner och regioner har ett stort ansvar att utifrån fakta om strukturella skillnader mellan kvinnor och män, bidra till att öka kvinnors närvaro på arbetsmarknaden.

Under perioden 2021-2031 ökar andelen äldre över 80 år med 47 procent medan andelen av den arbetsföra befolkningen (i åldern 20-66 år) enbart ökar med 4 procent. Gruppen äldre i befolkningen, med större behov av välfärd, ökar i mycket snabbare takt än gruppen personer i arbetsför ålder. Det allra största behovet av att rekrytera (och behålla) medarbetare med rätt kompetens de närmaste åren finns inom äldreomsorgen.

Det finns många anledningar att prioritera arbetet med en jämställd arbetsgivarpolitik. Välfärdssektorn måste vara en attraktiv arbetsgivare för att kunna behålla och rekrytera personal, här är lika möjligheter och förutsättningar mellan kvinnor och män en självklarhet. Vi behöver säkra välfärdens kompetensförsörjning - att klara välfärdens uppdrag och ha tillgång till kollegor med rätt kompetens är en utav de viktigaste arbetsmiljöfrågorna. Jämställdhet mellan kvinnor och män är principiellt viktigt, kvinnor ska precis som män ha möjlighet till heltidsinkomst och en pension som det går att leva på. Därtill ger jämställda arbetsplatser bättre kvalitet, lönsamhet och kreativitet och klarar kriser bättre.

Den politiska ledningen på SKR har antagit ett arbetsgivarpolitiskt jämställdhetsprogram i nio punkter. Syftet med programmet är att ge ett konkret stöd till kommuner och regioner i arbetet med att bli jämställda arbetsgivare och bidra till ett jämställt arbetsliv mellan kvinnor och män. SKR vill motverka enkla lösningar på komplexa problem och komma åt grundorsakerna till ojämställdheten – vilket både handlar om etablerade strukturer och konsekvenser av individens val.

Även om mycket har hänt finns det fortfarande skillnader mellan män och kvinnors arbetsmarknad. Kvinnor arbetar till exempel i större utsträckning än män inom offentlig sektor, arbetar oftare deltid och har längre ledigheter i samband med att de blir föräldrar. Trots att kvinnor i genomsnitt har längre utbildning än män tjänar de i genomsnitt mindre och är mer sällan chefer (IFAU, 2023).

Forskningen visar att föräldraskapet spelar stor roll (not: Forskning om kvinnor och män på arbetsmarknaden; IFAU 2023). De ojämställda mönstren skapas och befästs redan när par får sitt första barn. Kvinnor och män tjänar ungefär lika mycket, är chefer i ungefär lika stor utsträckning och är ungefär lika ofta sjukfrånvarande från arbetet fram till det första barnets födelse – sedan händer det något.

Kvinnorna tappar i inkomst och lön, blir mer sällan chefer jämfört med män och är oftare sjukfrånvarande från arbetet. Femton år efter det första barnets födelse har inkomstskillnaden mellan pappan och mamman i genomsnitt ökat med hela 32 procentenheter. Skillnaden i lön har ökat med 10 procentenheter. Hos par i 40-årsåldern uppskattas ungefär tre fjärdedelar av inkomstskillnaderna mellan män och kvinnor kunna förklaras av att de bildat familj. Och medan pappornas chans att bli chefer fortsätter att stiga avstannar den hos den andel kvinnor som blir chefer i 30-årsåldern.

En anledning är kvinnornas svagare anknytning till arbetsmarknaden genom föräldraledighet och vård av barn. Frånvaron leder till att kvinnorna halkar efter i löneutvecklingen och får lägre inkomster. Kvinnorna tappar särskilt mycket om ledigheten sprids ut över längre tid, eller om föräldraledigheten blir sammanhängande genom att ett syskon föds innan mamman återgått till arbete efter det första barnet. Den så kallade snabbhetspremien i föräldraförsäkringen bidrar troligen till att kvinnor får högre ersättning, men den innebär också ett mindre jämställt uttag av föräldradagar (IFAU, 2023).

Välavlönade kvinnor tappar mer än kvinnor som inte tjänar lika mycket. Skillnaden mellan mäns och kvinnors inkomster är som störst högst upp i inkomstfördelningen.

Men barnen är inte hela förklaringen till könslönegapet. Löneskillnaden mellan manliga och kvinnliga ekonomer och jurister tycks till hälften bero på barn och till hälften på andra saker. En sådan kan vara att männen i högre utsträckning jobbar heltid och att lönen per timme då oftare är högre.

Kvinnor som får sitt tredje barn tappar i genomsnitt inte mer i inkomst jämfört med kvinnor som har två barn (IFAU, 2023).

Sammanfattningsvis hänger allt samman; föräldraledighet, vård av barn, deltidsarbete och huvud­ansvar för barn och hem och det obetalda hemarbetet. Att kvinnor tar ansvar för merparten av det obetalda hemarbetet medför i sig en risk för högre sjukfrånvaro. Kvinnors så kallade obetalda arbete ökar när de bildar familj, männens obetalda arbete minskar (JA­delegationen, 2016).

Konsekvensen blir att kvinnor tillbringar mindre tid på arbetet, vilket i sin tur innebär mindre internutveckling, mindre rörlighet, sämre chanser till karriärutveckling, sämre löneutveckling och lägre avsättning till pension och socialförsäkringar.

Många kvinnor arbetar deltid – men allt fler arbetar heltid!

Det är skillnad på hur medarbetare är anställda och hur de faktiskt arbetar. Det är fler som har en heltidsanställning än som arbetar heltid. Skillnaden är större för kvinnor än för män. Även om kvinnor har en heltidsanställning så innebär det inte att de faktiskt arbetar heltid. Andelen kvinnor som arbetar heltid har ökat markant under senare år, men det är fortfarande en betydligt större andel kvinnor än män som arbetar deltid.

I november 2023 var andelen heltidsarbetande 75,1 procent i kommunerna och 73,1 procent i regionerna. Men det är fortsatt stora skillnader mellan andelen kvinnor och män som faktiskt arbetar heltid i välfärden.

Källa: SKR, personalstatistik, nov 2023 (alla siffror avser månadsavlönade)

Andelen heltidsarbetande inom vård och omsorg har ökat med 12,1 procentenheter mellan 2019 och 2023. Motsvarande siffror för kommunens övriga verksamheter är 3,2 procentenheter. Denna positiva utveckling inom vård och omsorg beror sannolikt på det partsgemensamma arbetet Heltidsresan, där SKR och Kommunal arbetar tillsammans för att heltidsarbete ska bli norm.

Kvinnor får lägre livsinkomst och lägre pension

Frånvaro på arbetsmarknaden innebär bland annat lägre livsinkomst och lägre pension. Kvinnors pension är 30 procent lägre än mäns. Den genomsnittliga totala pensionen för män boende i Sverige är 24 200 kronor per månad före skatt. För kvinnor är den 17 000 kronor per månad. Kvinnor har alltså i genomsnitt 30 procent lägre pension än vad männen har. Skillnaden mellan män och kvinnors pensioner jämnas ut, men det går långsamt. Arbetslivet och föräldraskapet är fortfarande ojämställt och det leder till ojämställda pensioner. Det beror på att pensionssystemet i huvudsak är utformat utifrån något som kallas för livsinkomstprincipen, det betyder att hela livets inkomster räknas in i din framtida pension. (Pensionsmyndigheten, 2024).

Från och med att barnet börjar på förskola fram till barnets åttaårsdag är det många kvinnor som använder sig av sin lagstadgade rätt till ledighet för att gå ner i arbetstid (partiell föräldraledighet). Enligt föräldraledighetslagen har man rätt att arbeta deltid fram tills barnet är åtta år.

Om man däremot fortsätter att arbeta deltid efter barnens åttaårsdag påverka det pensionen genom att man får pensionsbetalningar på sin deltidslön.

Generellt går kvinnor tidigare i pension än vad män gör och arbetar därmed ett kortare arbetsliv, vilket också slår mot pensionen i ett livsperspektiv.

Kvinnor tar ut mest föräldraledighet och vård av sjukt barn

Kvinnor tar ut mest föräldraledighet och vård av sjukt barn (VAB) och har huvudansvaret för det obetalda hemarbetet.

Männens andel av föräldrapenningen ökade något 2023 jämfört med året innan. Totalt betalades 30,9 procent av dagarna ut till män 2023 jämfört med 30,3 procent år 2022. Männens andel av uttagen VAB minskade något och år 2023 stod männen för 38,6 procent av uttaget jämfört med 39,3 procent 2022.

Det är betydligt vanligare att kvinnor arbetar deltid än män, i kombination med att kvinnor tar ut merparten av föräldrapenningdagarna och tillfällig föräldrapenning (VAB). Det finns ett starkt samband mellan fördelningen av föräldraledighet, fördelningen av VAB och obetalt hemarbete.

Mammor är också ofta hemma med barnet utan att ta ut någon föräldraersättning. Skattningar på hur mycket föräldrar är lediga med sina barn, oavsett om de får ersättning från Försäkringskassan eller inte, visar att pappor i genomsnitt är hemma en femtedel av vad mammor är. Män tar därmed ut en lägre andel av föräldraledigheten än vad som är fallet med föräldrapenningen och kvinnor är hemma mer obetalt än vad männen är. Detta påverkar kvinnors ekonomi: dels får kvinnor ut en lägre ersättning direkt, dels påverkas pensionen på sikt. Kvinnor nyttjar i högre grad föräldrapenningen under barnets första två år.

Kvinnor tar ut mer tillfällig föräldrapenning (VAB) än män. Ett vanligt argument för det är att familjen förlorar mindre ekonomiskt på att mammorna vabbar, men mammorna vabbar mer även när hänsyn tas till löne- och yrkesskillnader. I par där mamman och pappan har lika hög inkomst och samma yrke är skillnaderna inte riktigt lika stora, men de försvinner inte. Föräldrar som tar ut mycket VAB har lägre lön än andra. Störst löneskillnader finns bland pappor som förlorar mer än mammor på frånvaron. Småbarnsföräldrar påverkas förutom av ekonomiska incitament även av könsnormer när de väljer vem som ska vara hemma med sjuka barn (IFAU, 2023).

Kvinnor har högre sjukfrånvaro

Kvinnor har dubbelt så hög sjukfrånvaro som män i samtliga sektorer. 2023 var sjukfrånvaron 5,2 procent för kvinnor och 2,5 procent för män i kommunerna. Motsvarande siffror för regionerna var 4,6 procent för kvinnor och 2,0 procent för män. Definition: Sjukfrånvaro 30 dagar eller längre, oavsett hel- eller deltid. (SKR, personalstatistik, nov 2023).

Kvinnor löper mer än dubbelt så hög risk som män att drabbas av långvarig sjukfrånvaro med psykisk diagnos, visar en aktuell statistik­rapport från Afa För­säkring (2023).

Sjukfrånvaron i Sverige varierar i cykler över tid. Det gäller hela arbetsmarknaden, men som högst har sjukfrånvaron under lång tid varit i kommuner och regioner. Kvinnor i samtliga sektorer har, oavsett var i tidscyklerna man befinner sig, nästan dubbelt så hög sjukfrånvaro som män. En viktig förklaring till att kommuner och regioner totalt sett uppvisar så hög sjukfrånvaro är att andelen kvinnor utgör knappt 80 procent av de anställda i dessa sektorer. Därmed inte sagt att kvinnors väsentligt högre sjukfrånvaro över hela arbetsmarknaden är ett fenomen som ska accepteras eller ses som naturligt. Inom sjukförsäkringsområdet är det snarare en av de viktigaste frågorna att komma tillrätta med, vid sidan om de kraftiga variationerna över tid, som även dessa är klart tydligast bland kvinnor.

Andra skillnader mellan sektorerna förklaras av saker som skillnader i arbetsplatsernas storlek, geografi och vilken typ av verksamhet som bedrivs där. I kommuner och regioner finns också en stor andel kontaktyrken, vilket innebär en förhöjd risk för sjukskrivningar generellt. Ytterligare en förklaring till skillnaderna mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro är att kvinnorna tar ett större familjeansvar (källa: IFAU, 2023).

Kvinnor har lägre lön och lägre lönespridning

Kvinnor har lägre lön och lägre lönespridning. Det skiljer så mycket som 3,2 mkr i livsinkomst mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden i stort (Kommissionen för jämställda livsinkomster, delbetänkande 2021). Den sammanräknade förvärvsinkomsten för kvinnor är mindre än för män. I befolkningen 20–64 år var kvinnors inkomst 83 procent av männens (år 2022). Däremot har kvinnors inkomster sedan år 2000 ökat mer än mäns, med 41 procent jämfört med 29 procent för män. Skillnaderna är minst för 20-åringar, där kvinnor har 98 procent av männens inkomst. Därefter ökar skillnaden snabbt. I åldrarna 26–39 år har kvinnorna runt 80 procent av männens inkomst. I åldrarna runt 60 år är skillnaderna mellan könen något mindre – kvinnor har då 85 procent av mäns inkomst. (SCB, 2024).

Den ovägda löneskillnaden, det vill säga skillnaden i medellön mellan kvinnor och män, var 9,9 procent år 2022 på svensk arbetsmarknad. Lägst skillnad fanns i kommunerna (1,5 procent) och störst skillnad i regionerna (17,2 procent). En stor del av löneskillnaden kan förklaras med att det finns skillnader mellan kvinnor och män i utbildning, yrke, ålder och arbetstid. Genom så kallad standardvägning är skillnaderna betydligt lägre: 4,7 procent för hela arbetsmarknaden och 0,5 procent i kommuner respektive 2,9 procent i regioner. Det är denna skillnad som kallas för oförklarad löneskillnad. Att den är oförklarad innebär att det saknas statistiska variabler som kan förklara den.

Lönespridningen i kommuner och regioner har ökat något de senaste tio åren. Ökningen är marginellt högre för kvinnor än för män. Inom ett enskilt yrke eller hos en enskild arbetsgivare kan förändringarna i lönespridning vara större. Kvinnor har dock fortfarande lägre lönespridning än män i kommuner respektive regioner totalt.

Löneskillnaderna har minskat över tid, både den ovägda och den standardvägda löneskillnaden. Pandemin har emellertid ökat den ekonomiska klyftan mellan kvinnor och män. För första gången sedan 2007 ökar löneskillnaderna mellan kvinnor och män (Medlingsinstitutet, 2022). Pandemin slog hårdast mot privatanställda arbetare, det är också i denna grupp som löneskillnaderna mellan könen har ökat kraftigt. Det är ännu för tidigt att avgöra om pandemin bara tillfälligt påverkade utvecklingen eller om den innebar ett steg tillbaka i jämställdhetsarbetet som kan ta lång tid att reparera.

Lika och likvärdigt arbete

SKR ser att begreppen lika respektive likvärdigt arbete ofta blandas ihop och är föremål för feltolkningar och att det är angeläget att tydliggöra skillnaden. Den statistik som beskriver löneskillnader mellan kvinnor och män på nationell nivå utgår från jämförelser där kvinnor och män arbetar i samma yrken (samma yrkeskod), vilket ligger nära begreppet lika arbete i diskrimineringslagen. Det diskuteras samtidigt att det saknas officiell statistik som särskilt lyfter fram de strukturella löneskillnaderna som knyter an till begreppet likvärdigt arbete.

SKR:s grundläggande inställning i det arbetsgivarpolitiska jämställdhetsarbetet är att skapa förståelse för hur strukturella löneskillnader uppstår och att bedriva ett aktivt arbete för att dessa strukturella skillnader ska försvinna. Detta gäller strukturella skillnader mellan kvinnor och män i stort – inte bara lön.

Arbetsvärdering för att klassificera likvärdiga yrken görs redan i dag på arbetsgivarnivå i välfärdssektorn. I lönekartläggningen som arbetsgivarna är ålagda att göra, görs en arbetsvärdering för att identifiera likvärdiga yrken.

En nationell arbetsvärdering skulle eventuellt underlätta själva arbetet med arbetsvärdering för SKR:s medlemmar, men kräver gemensamma arbetsbeskrivningar samt en nationell styrning av befattningars innehåll. Det skulle också medföra en risk för att felaktigt förenkla beskrivningar av komplexa uppdrag som varierar mellan olika arbetsgivare. Detta är inget som kommuner och regioner anser skulle gynna vare sig verksamhet, enskilda medarbetare eller jämställda löner i stort.

SKR menar att lokal lönebildning med individuell och differentierad lön är det bästa verktyget som såväl arbetsgivare som fackliga motparter har för att åstadkomma varaktiga förändringar i lönerelationer. De årliga lönekartläggningarna är ett viktigt instrument i detta arbete – där alltså arbetsvärdering för att identifiera såväl lika som likvärdiga yrken ingår.

Kvinnor är nu i majoritet på alla chefsnivåer i kommuner och regioner

Fram till 2019 har kvinnor varit i majoritet på alla chefsnivåer, utom för högsta cheferna (chefer som direkt är underställda politisk styrelse eller nämnd) i kommunerna. Men de senaste fyra åren har andelen kvinnor ökat på samtliga chefsnivåer, i både kommuner och regioner. Bland de högsta cheferna (A-nivån) var 53,9 procent kvinnor i kommunerna 2023 och 55,5 procent kvinnor i regionerna.

Bland mellanchefer (B-chef) var 64,5 procent kvinnor i kommunerna och 65,8 procent kvinnor i regionerna.

Bland första linjens chefer (C-chef) var 74,8 procent kvinnor i kommunerna och 76,6 procent kvinnor i regionerna.

Kvinnor och män ska ha samma möjlighet till makt och inflytande. Andelen kvinnor bland chefer har länge varit en fråga som har diskuterats, inte bara i välfärdssektorn utan på hela arbetsmarknaden. Ökningen av kvinnor som är chefer syns också i statistiken för näringslivet och staten.

Andelen kvinnor bland chefer är högre i kommuner och regioner, vilket kanske också beror på att kommuner och regioner har en högre andel kvinnor bland de anställda (nästan 80 procent jämfört med 39 procent i privat sektor och ungefär hälften jämfört med i staten). I takt med att det blir fler kvinnor som har högre chefsjobb behöver också fler kvinnor rekryteras som har arbetslivserfarenhet av högre chefsjobb.

SKR:s personalstatistik kan inte ge svar på varför en viss person rekryteras till ett chefsjobb. Trenden är positiv och det finns en ökad medvetenhet om strukturella skillnader mellan kvinnor och män i allmänhet och kvinnor som är chefer i synnerhet.

Könssegregerad arbetsmarknad och färre utvecklingsvägar i kvinnodominerade yrken

Den svenska arbetsmarknaden är fortsatt starkt könssegregerad. Det tar sig uttryck bland annat genom att kvinnor och män arbetar inom olika yrken. Inom de flesta välfärdsyrken är män underrepresenterade (Jämställdhetsmyndigheten, 2023).

Välfärden behöver attrahera, utveckla och behålla många kompetenta medarbetare de närmaste åren. I det sammanhanget är det viktigt att såväl män som kvinnor vet vad jobben innebär och om de kan vara något för dem. Andelen män i välfärdsjobben är låg. Cirka en av fem anställda är män. Det har dock uppstått ett trendbrott inom vård- och omsorgsyrkena samt fritidshem bland medarbetare i åldersgruppen 29 år eller yngre. Andelen unga män bland vårdbiträden i kommunerna har ökat från 17 procent 2013 till 42 procent 2023, bland undersköterskor från 8 procent 2013 till 28 procent 2023 och bland lärare i fritidshem från 35 procent till 44 procent. I regionerna finns motsvarande mönster. Där har andelen unga män ökat i förhållande till unga kvinnor bland till exempel fysioterapeuter från 20 procent 2013 till 26 procent 2023.

Forskning visar att ostrukturerade karriärsamtal och karriärsrådgivning kan vara könsligt kodade och påverka respektive köns förutsättningar för att avancera på arbetsplatsen. Tydliga strukturer för karriärvägar och karriärsamtal kan bidra till att motarbeta osynliga hinder för kvinnors karriär (Camilla Rundberg, Critical conversations, 2023).

SKR är en viktig aktör på svensk arbetsmarknad och har ett stort ansvar för att identifiera och motverka alla arbetsmarknadsrelaterade ojämlikheter. För att ge kvinnor och män lika möjligheter i arbetslivet anser SKR att det krävs ett aktivt och kraftfullt jämställdhetsarbete och att det är helt väsentligt att ha en väl genomtänkt strategi.

Kvinnor i välfärden är i hög grad frånvarande från arbetet på grund av deltidsarbete, ojämställt uttag av föräldraledighet och ojämlik fördelning av obetalt arbete, ett kortare arbetsliv och hög sjukfrånvaro.

Eftersom nästan 80 procent av medarbetarna i välfärden är kvinnor, får kvinnors frånvaro från det betalda arbetet allvarliga konsekvenser för bemanning av välfärden med rätt kompetens, medarbetarnas hälsa och arbetsmiljö genom bristen på kollegor, lägre inkomst och pension, sämre karriärmöjligheter och ett beroende av annan part.

En stor del av lösningen på välfärdens kompetensförsörjning och för välfärdens kvalitet, är att kvinnor arbetar heltid, arbetar längre och arbetar mer hållbart. För det krävs att kvinnor och män delar på föräldraledighet och på det obetalda arbetet (både i hemmet och på arbetsplatsen) samt ett aktivt arbete med friskfaktorer.

SKR har tagit fram ett niopunktsprogram som sammantaget anses vara det bästa sättet att öka jämställdheten i kommuner och regioner. Syftet med programmet är att ge ett konkret stöd till kommuner och regioner i deras arbete med att bli jämställda arbetsgivare och bidra till ett jämställt arbetsliv mellan kvinnor och män. Följande avsnitt beskriver de nio punkterna och tillhörande verktyg för varje punkt.

1. Arbetstid: Heltidsarbete ska vara norm
2. Föräldraledighet: Ett jämställt uttag av föräldraledigheten är avgörande för ett jämställt arbetsliv
3. Arbetsmiljö: Kommuner och regioner behöver arbeta systematiskt med friskfaktorer för att skapa friska, hållbara och attraktiva arbetsplatser
4. Sjukfrånvaro: Kvinnors sjukfrånvaro ska minska
5. Kränkande särbehandling: Trakasserier, kränkande särbehandling eller könsrelaterat våld i arbetslivet ska inte förekomma
6. Lön: Det ska vara lika lön för lika arbete, osakliga löneskillnader ska försvinna och lönespridningen i kvinnodominerade yrken ska öka
7. Makt och inflytande: Chefer, oavsett kön, ska ha lika goda arbetsvillkor
8. Yrkesval: Föreställningar om kön ska inte begränsa studie- och yrkesval
9. Karriärvägar: Fler utvecklingsvägar ska skapas inom välfärdens kvinnodominerade verksamheter